當今的人力資源市場是一個人才主導的市場，對于職場人而言，獵頭所帶來的，往往是職場新機遇，很多人通過獵頭了解市場行情，重新衡量自身價值，為自己做好資源儲備，IT獵頭認為獵頭的價值就在這個過程中逐漸凸顯出來。
目前，很多企業(yè)招聘會通過與獵頭公司合作，隨著客戶要求越來越高，獵頭的招聘服務也變成一項長尾的復雜服務過程，對服務的依賴性變強，獵頭價值的重要性也凸顯出來。IT獵頭舉例一系列場景來逐一說明。
場景一，獵頭如何為企業(yè)推薦候選人
通常情況下，一個職位獵頭不會只推薦一個人給企業(yè)，企業(yè)會認真審核后再給獵頭明確的反饋，讓獵頭約請目標候選人參加面試，并且提出面試要求。
顯然，用人企業(yè)無論如何都無法通過一次面試的時間解決這么多的候選人溝通問題。一來時間成本太高，二來雙方立場不同，也很難建立這樣的溝通。因此
獵頭作為第三方，幫助企業(yè)完成前期溝通，幫助候選人梳理清晰再去面試就成為尤其重要服務環(huán)節(jié)。
場景二 ，獵頭如何給候選人介紹新的職業(yè)機會
通常
獵頭在介紹新職位的時候，為了確保候選人的積極性和職位匹配度，確保自己推薦的有效性，會比較詳盡地向候選人介紹用人企業(yè)以及職位的具體情況。
獵頭往往要通過反復幾輪的溝通，在全面了解候選人的具體背景及其跳槽動機后，才能完成對候選人的面試評估環(huán)節(jié)。而一個候選人的跳槽動機或者跳槽決策往往也都是伴隨這些問題的溝通來完成。
場景三，獵頭如何幫助候選人辭職
對于大部分職場人而言，每個人都可以是自己領域的專家，如果有遇到心儀的Offer在手，辭職時也會不知所措。
獵頭作為專業(yè)服務方，為了確保自己服務順利完成，通常都是會跟進候選人。一方面提供一些好的建議讓候選人能夠更好的做出辭職的溝通與交接;同時也能在出現(xiàn)問題時及時向企業(yè)報備，不至于企業(yè)在最后一刻措手不及。
場景四，獵頭如何談Offer
當候選人與企業(yè)都花費了大量的時間終于完成了彼此篩選的面試過程后，就要進入談Offer的階段了。相信很多職場人都經(jīng)歷過談Offer時的糾結(jié)心態(tài)，薪水要多少才合適呢?這時，
獵頭作為第三方在其中幫助候選人分析利弊，幫助企業(yè)對比面試過的候選人的優(yōu)劣，讓雙方都從更冷靜客觀的角度提出自己的期望值，則更容易皆大歡喜。
隨著時代的發(fā)展，
IT獵頭認為獵頭已經(jīng)成為更為普適性的招聘服務，從根本上提升招聘的效率，讓獵頭專注在服務的價值環(huán)節(jié)，讓三方協(xié)同的更加有效，承載了比以往更為重要的社會責任與價值。
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