現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)獵頭公司發(fā)展越來(lái)越好，有些獵頭公司已經(jīng)在行業(yè)打響知名度成為知名獵頭公司，就有朝海外發(fā)展的目標(biāo)。據(jù)IT獵頭了解，海外獵頭起源于第二次世界大戰(zhàn)后，在90年代才傳入中國(guó)，因此國(guó)內(nèi)知名獵頭公司要想拓展海外市場(chǎng)會(huì)面臨許多考驗(yàn)，沖破這些才能與海外獵頭公司一較天下。
首先，做海外獵頭需要有豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)水平。海外的候選人會(huì)經(jīng)常提出很多專業(yè)問(wèn)題，包括對(duì)企業(yè)的崗位職責(zé)、職位名稱提出不同的看法。這對(duì)獵頭是很大的挑戰(zhàn)，需要有足夠的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)能力，在拿到企業(yè)委托的第一時(shí)間和企業(yè)方溝通職位要求的細(xì)節(jié)，有時(shí)候還需要拉著用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人一起開(kāi)會(huì)。因此獵頭顧問(wèn)都是有足夠的能力可以去影響企業(yè)的人力資源決策者、或者用人部門(mén)負(fù)責(zé)人。同時(shí)獵頭們豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)也會(huì)被企業(yè)受益，前期彼此確認(rèn)正確的招募方向后，就可以很快開(kāi)展工作，以免因?yàn)閷?duì)人才定位的模糊給雙方帶來(lái)不必要的困擾。
其次，中國(guó)的用工環(huán)境、法律法規(guī)，就和世界上許多國(guó)家完全不同。IT獵頭據(jù)個(gè)最簡(jiǎn)單的例子，在海外做招聘，發(fā)布的崗位說(shuō)明里面是絕對(duì)不能提到年齡和性別要求的，在一些網(wǎng)站發(fā)布時(shí)會(huì)自動(dòng)顯示這些硬性條件，讓獵頭發(fā)布不了。而在國(guó)內(nèi)，招聘網(wǎng)站上類(lèi)似于“男性優(yōu)先”、“三十五歲以下優(yōu)先”這樣的要求比比皆是。許多HR在給他們的招聘需求中就會(huì)出現(xiàn)這樣的字眼，這在海外是絕對(duì)不能提的，甚至有可能會(huì)給企業(yè)惹來(lái)一些法律上的風(fēng)險(xiǎn)。
最后，文化背景差異也是獵頭需要面臨的大問(wèn)題。歐美人不像中國(guó)人，有很好的服從性，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)什么就是什么。他們經(jīng)常會(huì)在工作中直接提出自己的看法，甚至為了自己的觀點(diǎn)跟上級(jí)爭(zhēng)辯。大多數(shù)時(shí)候，西方候選人這樣的爭(zhēng)論只是為了表達(dá)自己的觀點(diǎn)，但在許多中國(guó)的企業(yè)管理者看來(lái)，這是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的挑戰(zhàn)了。
只有懂得海外招聘規(guī)則，國(guó)內(nèi)知名獵頭公司拓展海外市場(chǎng)打響知名度之路才能越走越好。
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