作為部門(mén)一把手，最怕的不是任務(wù)重、時(shí)間急，而是下屬又離職了，痛苦的又成為一名“光桿司令”，這樣的場(chǎng)景在現(xiàn)實(shí)職場(chǎng)中頻繁發(fā)生。 在帶領(lǐng)下屬的道路上，吃了不少苦頭，走了不少?gòu)澛贰?a href="http://xiajinxian.cn" target="_blank">廣州獵頭公司傳授團(tuán)隊(duì)管理的方法。
一不選貴的，只選對(duì)的
在搭建團(tuán)隊(duì)初期，招兵買(mǎi)馬是首當(dāng)其沖。篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候，往往會(huì)從薪酬一欄去挑選，比如招聘HR主管，月薪8K\10K\12K，片面的認(rèn)為候選人高薪，就是有能力。
某某候選人通過(guò)獵頭、熟人的推薦，沒(méi)有通過(guò)嚴(yán)格的初面、二面，直接錄用，這種過(guò)分信任他人的作法，給今后深埋一顆“定時(shí)炸彈”。
此刻，必須提高警惕，無(wú)論何時(shí)在公司出現(xiàn)人員缺口時(shí)，對(duì)合適的候選人進(jìn)行初面、二面是基本要求，高端人才還需終面（一般由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人事總監(jiān)組成考核小組）。
甄選出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的那一位加入團(tuán)隊(duì)，才稱的上選對(duì)人。
二看似有能力，其實(shí)是“贗品”
在工作中有一種人，屬于“特殊人員”，比如，網(wǎng)絡(luò)管理員、ERP管理者，從專業(yè)技能上劃分為入門(mén)級(jí)、初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、黑客級(jí)。一般公司對(duì)于ERP管理者要求并不是很高，基本在中級(jí)水平就夠用了。
在用人上，必須遵守4大原則：
“有德有才，破格重用；
有德無(wú)才，培養(yǎng)任用；
有才無(wú)德，限制錄用；
無(wú)德無(wú)才，拒絕不用。”
三說(shuō)的好聽(tīng)，背后防不勝防
面試說(shuō)好的不準(zhǔn)備“二胎”，二個(gè)月后就跟我提出離職申請(qǐng)，真是防不勝防。這事不怪她，只怪我太年輕，相信別人的“真誠(chéng)”。不言而喻，我的潛臺(tái)詞指：錄用已經(jīng)生過(guò)一胎的女性下屬要引起重視。否則會(huì)讓你“啞巴吃黃連有苦說(shuō)不出”。
四改變思維模式，正面激勵(lì)
老套的土方，下屬犯錯(cuò)當(dāng)眾面前就批評(píng)，不留面子。換位思考，這其中的利害關(guān)系，你“罵”是爽，下屬就不買(mǎi)賬。擺在你眼前，時(shí)常會(huì)出現(xiàn)一份離職報(bào)告“外面世界很大，想出去走走”，更直接的不來(lái)上班。所以，新時(shí)代下的培養(yǎng)下屬不是靠“罵”出來(lái)的，而是要多維思考，多點(diǎn)人文情懷，靠的是你的“情”。
五送魚(yú)兒，不如授人予漁
作為上司一定要搞明白一件事，你招聘的下屬進(jìn)入公司，其看重的是公司發(fā)展前景，還是自身的職業(yè)發(fā)展前途，我相信大多屬于后者，既然看重職業(yè)發(fā)展，而且選擇你作為上司，固然其中存在邏輯關(guān)系。給與下屬更多的是教練式的方法，并非赤裸裸的指令。
六穩(wěn)住才是打好一手“爛”牌的關(guān)鍵
“穩(wěn)住我們能贏”這句耳熟，在王者榮耀里面出現(xiàn)過(guò)。當(dāng)屏幕上彈出投降的紅色標(biāo)識(shí)，我慣用的策略就是發(fā)條語(yǔ)音“穩(wěn)住我們能贏”，頓時(shí)激發(fā)團(tuán)隊(duì)的斗志，奮勇殺敵。
在職場(chǎng)上亦是如此，在一年里連續(xù)離職10個(gè)下屬，正常情況下都會(huì)失去信心，懷疑人生。此刻，第11位下屬出現(xiàn)，并且果斷終結(jié)“黑暗歷史”，實(shí)在是振奮人心，意外收獲。
