當我們通過了HR面試的問題和套路后，如果HR對你還算比較滿意或十分滿意，此時就該提到你的待遇問題了。無論你前面表現多么好，多么符合HR的理想人物狀態(tài)，如果此時沒有把握好，那一定會前功盡棄。杭州獵頭公司說說面試時HR心中的那桿秤。
固有思維一，首先縱觀整體勞動力市場中，目前的情況是處于賣方市場，也就是HR占優(yōu)勢。以前是計劃經濟，一個蘿卜一個坑；現在是市場經濟，蘿卜還是那么多，但坑也沒有少，那為什么會成為賣方市場呢？這個分析起來就麻煩了。我只能簡單告訴你，有流通才會有市場——空缺的坑越多，蘿卜就會越多。
同樣，在賣方市場中，那些大個的蘿卜就有了很多的坑來選擇。所以說有能力的人到哪里都吃得開（在此不得不感嘆HR本身也是蘿卜，有的還是屬于自己挖坑自己跳的那種）。
固有思維二，員工之間總會拿兩家公司的薪酬待遇作比較，而公司之間比較的重點并不是給予員工的待遇。規(guī)模大、聲譽高、行業(yè)中有威望、能學習到很多、環(huán)境好、有大量培訓、晉升機會多……（畫外音：店大欺客呵）
固有思維三，經常找不到工作或很難才找到工作的人，一定是他專業(yè)領域技能不精，而非工資待遇的問題。由于經常從事面試的工作，HR就會形成一個慣性認識，這些總找工作的面霸們一定有其各自的問題，即便我沒發(fā)現，也最好要降一點工資試試看再說。
固有思維四，以前是以前，現在是現在。應聘者總會提及以前的待遇，而專業(yè)的HR是不會用以前的待遇作為你現在工資的參照依據的。（畫外音：你說以前多少現在就多少，還反了你不成……）
一句話，不會進行工資談判的HR就不是專業(yè)的HR。不過我相信大多數情況下，你的待遇和你的能力是會相匹配的。對于薪酬，面試談判遠遠不如任職后加薪時的難度大。我個人非常關注面霸們在前公司任職過程中的加薪，而非跳槽后的加薪。
可能某些公司只和面霸們談試用期工資而不談正式工資，這是非法的行為。相信隨著專業(yè)人力資源從業(yè)者的普及，這種情況會在今后大有改觀。有完整薪酬體系的公司會有具體的試用期和正式工資的制度說明；暫時沒有完整薪酬體系的公司，通常試用期工資是正式工資的80%（《勞動法》規(guī)定）。
