職場上妒忌之心盛行。當(dāng)某同事獲得更多加薪、得到更大的擢升，或是平步青云，某組員分得特定專案裡更多的資源或有更多機(jī)會接觸到領(lǐng)導(dǎo)，亦或是某一同事口才甚好，文筆超群甚至僅僅只是比其他人更聰明一些，這些人最終都會成為妒忌的物件。究竟是什麼招致了職場妒忌？人們會如何去應(yīng)對妒忌？領(lǐng)導(dǎo)們又該如何去處理職場妒忌？上海獵頭公司講解如何減輕職場妒忌心理。
妒忌這種情緒廣義上可定義為因他人勝過自己而產(chǎn)生怨恨，往往伴隨著想要奪取或破壞對方優(yōu)勢而產(chǎn)生的忌恨心理。
妒忌是最難被發(fā)現(xiàn)的一種情感，至少在職場中是這樣。因?yàn)檠芯空弑硎?，雇員們在接受調(diào)查和問卷時一般拒絕承認(rèn)他們會妒忌同事。正如沃頓商學(xué)院運(yùn)營和資訊管理學(xué)教授莫里斯·施韋策（Maurice Schweitzer）所說，“我們不會輕易表達(dá)出妒忌。人們也許會告訴你，他們今天心情很糟。但他們很少會告訴同事自己的妒忌之心。所以人們往往很難意識到妒忌其實(shí)無所不在?！?
同事間競爭
施韋策（Schweitzer）說，妒忌“無所不在”。但有時經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)的行為會加重妒忌心理。例如，舉辦工作競賽或發(fā)放“每月最佳雇員”獎勵?！岸始芍援a(chǎn)生，是社交媒體和我們喜歡收集比較資訊的心理在作怪?！薄拔覀円苍S覺得工作晉升實(shí)屬稀鬆平常，不應(yīng)該是我們和別人之間的隔閡。但如果晉升發(fā)生在周圍同事身上，人們就會對這一資訊產(chǎn)生更多想法，妒忌之心便油然而生?！?
沃頓商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力專案執(zhí)行主任杰夫·克萊因（Jeff Klein）說，企業(yè)文化如果是以公開某些業(yè)績成果（比如說銷售目標(biāo)、月產(chǎn)量等）為中心的話，那麼這個企業(yè)也會孕育出妒忌文化?！拔ｋU就在于，從職業(yè)競爭到人際紛爭，人們會處處妒忌他人。”他還說道，大多數(shù)的組織會“通過競爭和合作的動態(tài)機(jī)制管理不同小組，它們以金錢和人才為目標(biāo)，也喜歡吸引眼球、獲取贊助和其他無形的東西。真是這些競爭導(dǎo)致了妒忌的產(chǎn)生?！?
北卡羅納大學(xué)肯南—弗拉格勒商學(xué)院教授席莫爾·梅爾瓦尼（Shimul Melwani）也同意以上觀點(diǎn)，她說:“職場妒忌普遍存在。因?yàn)楹芏嗳撕臀覀円粯有枰屯乱黄鹪谛〗M裡工作。但資源有限，大家互相競爭。事實(shí)上我們在很多方面都會進(jìn)行比較?！薄叭绻愫蛣e人在很多方面都很類似，”你很容易就會在這些方面進(jìn)行比較。
梅爾瓦尼接著說，研究者稱妒忌為“最具有破壞性的情緒之一，因?yàn)橐坏┠愀械蕉始桑拖霌寠Z別人佔(zhàn)有的東西。為此你會超越本應(yīng)遵守的界限”。這些行為有時是“有害的舉動”，包括暗中削弱同事的工作能力，比如說拒絕分享重要資料或是故意提供錯誤資料或是詆毀同事名譽(yù)，在會議中壓制對方、散佈謠言等。
生活是不公平的促使我們做出這些不當(dāng)舉動的原因是覺得自己受到不公平對待之后的補(bǔ)償心理。因此做出有害行為是為了尋回公平感。
圣地牙哥工商管理學(xué)校教授詹妮弗·穆勒（Jennifer Mueller）曾和別人合著過一篇文章，題為《感知到的不公正將加劇還是減輕與妒忌相關(guān)的員工之間怠工行為？》，她和合著人約奇·科恩·卡拉什（Yochi Cohen-Charash）總結(jié)出，更深程度的嫉妒和不公平感事實(shí)上會引發(fā)更為嚴(yán)重的有害行為，特別是那些擁有“強(qiáng)烈自尊心”、自我價值感極強(qiáng)和對自身能力很自信的人。穆勒指出，“設(shè)想下你的主管為你的同事加薪，而你卻被排除在外，并且你覺得加薪理由并不充分，你會設(shè)法打.壓這位同事，表現(xiàn)出自己的敵意?！睂δ切┳宰鹦膹?qiáng)的人而言，“這是自戀效應(yīng)的體現(xiàn)，你會覺得加薪加錯了人，而且認(rèn)為自己的表現(xiàn)應(yīng)當(dāng)受到獎勵，所以應(yīng)該加給自己，甚至是加更高的數(shù)額。
”
施韋策（Schweitzer）引入三個因素解釋妒忌來源：第一，某人在比較中處于下風(fēng)，“別人比你表現(xiàn)更好。這時過程公平不公平不重要。即便是公平的過程妒忌依舊滋生?！钡诙?，必須是嫉妒者在乎的領(lǐng)域范疇，比如說職位?！爱?dāng)人們追求事業(yè)成功時，他們的身份地位和職場表現(xiàn)直接掛鉤?！钡谌?，必須有“比較物件，比如說坐在你隔壁的或者和你同時進(jìn)入公司的同事。這時妒忌心尤為旺盛。”在諮詢公司和投資銀行中，擁有類似資歷和同等能力的人往往同年進(jìn)入公司，他們經(jīng)常被拿來比較。這些都是會滋生妒忌的典型場所?！?
施韋策和合著人詹妮弗·鄧恩（Jennifer Dunn）以及尼科爾·魯?shù)希∟icole E. Ruedy）在一篇題為《兩方面的傷害：社會比較如何傷害情感信任和認(rèn)知信任》的文章中指出，一些機(jī)構(gòu)還是“希望雇員和那些與自己在職位和薪資上構(gòu)成競爭關(guān)係的同僚合作并信賴彼此”。作者認(rèn)為，許多機(jī)構(gòu)“會定期對雇員進(jìn)行評比”，比如說，劃分等級或是公開表揚(yáng)具有特殊貢獻(xiàn)的人。該論文引用的一項(xiàng)研究成果估計，超過60%的機(jī)構(gòu)採用了競爭獎勵制度?！肮蛦T喜歡拿自己的成就和同事們比較，且不論經(jīng)理們的正式評估，他們自己私下也會橫向比較。”
其他研究者還指出妒忌的其他特點(diǎn)。西北大學(xué)凱洛格商學(xué)院教授雷文·湯普森（Leigh Thompson）在一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，與外部機(jī)構(gòu)相比，在同一機(jī)構(gòu)工作的人們更易產(chǎn)生妒忌心理。她說，這意味著“如果一個人妒忌隔壁辦公室的同事，他不會傾向于與其合作”，這一行為最終會導(dǎo)致兩敗俱傷。湯普森接著說道，更重要的是，機(jī)構(gòu)作為一個整體，一旦組員互相妒忌，整個團(tuán)體都會受到損害，“因?yàn)閳F(tuán)體的核心在于彼此受益，互相學(xué)習(xí)，從而達(dá)到整體大于部分的效果”。
北卡羅納大學(xué)的梅爾瓦尼（Melwani）還提到了其他會引發(fā)妒忌的因素，包括追求權(quán)力和社會地位的欲望?！扒樯痰偷娜嗽谟龅椒制鐣r往往缺乏尋求折中方案的能力，他們比常人善妒，壓制不住妒忌之心。”（EQ指的是一個人通過把握他人和自我的情緒、動機(jī)構(gòu)建人際關(guān)係的能力。）
在很多其他文化中，包括中東和部分東南亞國家，“妒忌是生活的一部分。人們會佩戴邪眼掛件來驅(qū)逐消極想法，”她說，她的很多學(xué)生“會說在他們國家，他們從來不表示出快樂，因?yàn)椴幌雱e人妒忌他們。在解讀妒忌和妒忌行為上，文化發(fā)揮了重要的作用?！?
妒忌，儘管對職場生活造成不利影響，但如果雇員能把對成功同事的妒忌轉(zhuǎn)化為激勵自己向上的動力，妒忌就是建設(shè)性力量?！爱?dāng)人們明確了通往成功的道路后，他們就會激勵自己更加努力地工作。”施韋策說道。“他們也相信自己能夠做到。成為每月之星，獲取晉升，圓滿成銷售業(yè)績。當(dāng)人們覺得上升機(jī)會被剝奪，或者職業(yè)前景不明朗時，此時妒忌會帶來毀滅性的后果?！?
梅爾瓦尼認(rèn)為，雇員對主管的妒忌是一種良性的妒忌。“你的妒忌物件不一定非得是管理者，也可以是和你職位不同的人、比你先加入公司的人，或者是由于某種原因讓你感到尊敬的人。那麼你就會覺得，‘我真為他感到高興，真希望我也能像他這樣。’良性的妒忌有積極的激勵作用?！?
湯普森（Thompson）著有《創(chuàng)造性陰謀：突破性合作新法則》一書，他說，如果人們能夠擺脫“不良情緒或是跳出原有的成功領(lǐng)域”，他們的妒忌也是良性的。“我們稱之為‘自我肯定’。這是在提醒你，你并不是微不足道的?！痹谝恍┣闆r下，妒忌甚至是“警鐘”，提醒自己此時的“你還不在事業(yè)的巔峰，或是潛力尚未得到充分地挖掘?，F(xiàn)在組裡有新的高手出現(xiàn)，我必須激勵自己積極進(jìn)取?！?
儘管妒忌很難被衡量也更難被壓抑，領(lǐng)導(dǎo)仍然有辦法逐步減輕一些消極影響。沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授馬修·比德威（Matthew Bidwell）說道，“最明顯的方法就是儘量最大程度地減少團(tuán)隊(duì)裡的不公平感?！比绻M員們水準(zhǔn)參差不齊，這樣也會造成一些問題。結(jié)果可能是大家都感到了強(qiáng)烈的不公平。但是如果人們覺得獎勵分配過程基本是透明公平的，妒忌情緒會得到緩解，還能激勵組員提高業(yè)績。
克萊因（Klein）建議領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)“一個組織的集體目標(biāo)，就是雇員們都能夠和他人分享并作出貢獻(xiàn)。當(dāng)組員們都只關(guān)注自我的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、不太重視整個機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略和目標(biāo)時，妒忌的情緒會更為嚴(yán)重。因?yàn)樗麄冃难e想的是‘我們’和‘他們’。而事實(shí)上，他們心中應(yīng)該只有‘我們’?！?
梅爾瓦尼稱那些妒忌自己同事或是中傷過他人的人“之所以這麼做，是因?yàn)檫@樣讓他們感覺更舒服。我們相信他們通過這些途徑發(fā)洩自己，是因?yàn)橛X得這樣能幫助他們應(yīng)對妒忌，但事實(shí)并非如此。發(fā)洩只會讓情緒更糟糕”，甚至可能更具毀滅性。從文化范疇上看，組織領(lǐng)導(dǎo)可以通過改變組別和雇員評價方式來改變現(xiàn)狀，“比如說，將集體利益最大化，將自我利益最小化。”穆勒稱還有另一種方法，那就是管理者要做到“在程式或是個人感情上公平對待雇員” 。管理者為雇員加薪可能會招致他人的妒忌情緒，所以他應(yīng)該將決定加薪的理由解釋清楚?！岸依碛刹荒苣：磺澹仨氂性u判的公正標(biāo)準(zhǔn)?！?
