1。關(guān)于獵頭的日常行為KPI？
對于一般的
獵頭顧問，公司基本都是會規(guī)定ＫＰＩ指標(biāo)。僅列舉一個(gè)可參考的標(biāo)準(zhǔn)：一天３０個(gè)以上的時(shí)長５分鐘以上的有效電話，每日電話總時(shí)長２．５個(gè)小時(shí)，每周５個(gè)以上合格的簡歷推薦，每個(gè)月１個(gè)ｏｆｆｅｒ，每個(gè)月一個(gè)入職。
２。獵頭的常規(guī)工作內(nèi)容實(shí)際有哪些？
對于大多數(shù)獵頭顧問，獵頭工作的主要內(nèi)容是電話（直接電話面試或?yàn)殡娫捗嬖囎鳒?zhǔn)備工作的八卦收集和傳播），還包括在招聘網(wǎng)站搜索下載簡歷，在非招聘網(wǎng)站渠道注冊，發(fā)帖，刷臉，勾搭，撰寫顧問點(diǎn)評制作推薦報(bào)告，瀏覽和工作相關(guān)的新聞等。
關(guān)于Ｃｏｌｄ?。悖幔欤旌痛颍欤椋螅?，是獵頭的基本功。ｃｏｌｄ?。悖幔欤斓碾y點(diǎn)在于編好故事后還能心平氣和的表演出來，像真的一樣，以騙得正常方式詢問無法獲取答案的候選人聯(lián)系方式。打ｌｉｓｔ也是尋找被動求職者的一種方式，鎖定目標(biāo)公司目標(biāo)部門，如果是工程師級別，也許每個(gè)人都合適，不過有些人在沒受到外來的刺激前缺乏跳槽的主動性，獵頭的主動進(jìn)攻能激活這種主動性。
３。獵頭的跳槽機(jī)會。
如果是在知名獵頭公司工作，英語流利，或者是有機(jī)會跳槽去自己服務(wù)的知名公司，那么跳槽去做人事招聘會顯得更有性價(jià)比。
如果是不知名的小公司，人事經(jīng)理的薪資大多是在２０萬以下，而從招聘模塊切入的獵頭，很難拿到人事經(jīng)理的ｏｆｆｅｒ，薪資更很難達(dá)到２０萬。
４。關(guān)于人才流動性。
人才流動，不是公司的問題，也不是別人的問題，而是社會大環(huán)境的問題，我們在嫌棄自己所屬的公司或者面試的公司人才流動率高的同時(shí)也應(yīng)該想到，我們的跳槽行為會加重這種流動性。
５。競爭的可能性
獵頭顧問的競爭，如果是３６０度顧問，競爭性主要是和同一家客戶的供應(yīng)商時(shí)間上的競爭；如果只是作執(zhí)行的操單顧問，內(nèi)部競爭性會高于外部競爭性，需要確認(rèn)資源劃分方式，利益在ＢＤ顧問和執(zhí)行顧問之間的分配方式。
６。獵頭是一個(gè)辛苦的工作。
只是喝喝咖啡就能完成的職業(yè)介紹，發(fā)生的情景是，你已閱人久已，在目標(biāo)行業(yè)有足夠的人脈了解和積累，你能對一個(gè)崗位的上司下屬，前任再前任了如指掌，那么確實(shí)可以喝個(gè)咖啡就能完成推薦。如果不是，你覺得面對面溝通你可以面對方什么？
從量變到質(zhì)變，都會有一個(gè)積累期，我們都希望這個(gè)期間足夠短。
