1。關(guān)于獵頭的日常行為KPI？
對于一般的
獵頭顧問，公司基本都是會規(guī)定ＫＰＩ指標。僅列舉一個可參考的標準：一天３０個以上的時長５分鐘以上的有效電話，每日電話總時長２．５個小時，每周５個以上合格的簡歷推薦，每個月１個ｏｆｆｅｒ，每個月一個入職。
２。獵頭的常規(guī)工作內(nèi)容實際有哪些？
對于大多數(shù)獵頭顧問，獵頭工作的主要內(nèi)容是電話（直接電話面試或為電話面試作準備工作的八卦收集和傳播），還包括在招聘網(wǎng)站搜索下載簡歷，在非招聘網(wǎng)站渠道注冊，發(fā)帖，刷臉，勾搭，撰寫顧問點評制作推薦報告，瀏覽和工作相關(guān)的新聞等。
關(guān)于Ｃｏｌｄ ｃａｌｌ和打ｌｉｓｔ，是獵頭的基本功。ｃｏｌｄ?。悖幔欤斓碾y點在于編好故事后還能心平氣和的表演出來，像真的一樣，以騙得正常方式詢問無法獲取答案的候選人聯(lián)系方式。打ｌｉｓｔ也是尋找被動求職者的一種方式，鎖定目標公司目標部門，如果是工程師級別，也許每個人都合適，不過有些人在沒受到外來的刺激前缺乏跳槽的主動性，獵頭的主動進攻能激活這種主動性。
３。獵頭的跳槽機會。
如果是在知名獵頭公司工作，英語流利，或者是有機會跳槽去自己服務(wù)的知名公司，那么跳槽去做人事招聘會顯得更有性價比。
如果是不知名的小公司，人事經(jīng)理的薪資大多是在２０萬以下，而從招聘模塊切入的獵頭，很難拿到人事經(jīng)理的ｏｆｆｅｒ，薪資更很難達到２０萬。
４。關(guān)于人才流動性。
人才流動，不是公司的問題，也不是別人的問題，而是社會大環(huán)境的問題，我們在嫌棄自己所屬的公司或者面試的公司人才流動率高的同時也應(yīng)該想到，我們的跳槽行為會加重這種流動性。
５。競爭的可能性
獵頭顧問的競爭，如果是３６０度顧問，競爭性主要是和同一家客戶的供應(yīng)商時間上的競爭；如果只是作執(zhí)行的操單顧問，內(nèi)部競爭性會高于外部競爭性，需要確認資源劃分方式，利益在ＢＤ顧問和執(zhí)行顧問之間的分配方式。
６。獵頭是一個辛苦的工作。
只是喝喝咖啡就能完成的職業(yè)介紹，發(fā)生的情景是，你已閱人久已，在目標行業(yè)有足夠的人脈了解和積累，你能對一個崗位的上司下屬，前任再前任了如指掌，那么確實可以喝個咖啡就能完成推薦。如果不是，你覺得面對面溝通你可以面對方什么？
從量變到質(zhì)變，都會有一個積累期，我們都希望這個期間足夠短。
