2、推薦理由
獵頭顧問推薦這位候選人的理由是什么？也即是候選人的勝任度是怎樣的？獵頭要寫清楚這個候選人做過啥、會做啥，有啥能力，是否符合客戶的JD要求？是否符合客戶的人才畫像？推薦理由寫得越詳細(xì)越好。
3、候選人概況
候選人的基本信息、其他信息、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、是怎樣的？長什么樣？能有照片當(dāng)然好，有職業(yè)化的照片更好。
獵頭要幫候選人篩選一下照片，假如候選人提供的照片不符合客戶的內(nèi)涵要求，獵頭要建議候選人更換適合的照片，以免其他的地方客戶都滿意，唯一就是壞在照片上。
第二因素，個人信息。
1、基本信息
姓甚名誰，是男是女，什么學(xué)歷，資質(zhì)證書，婚姻狀況，目前在哪，想去哪。必須要說清楚，別以為候選人現(xiàn)在在哪里HR不關(guān)心，這是一種習(xí)慣性的思維，HR很難改，既然HR很難改，我們就必須要說清楚，滿足HR的習(xí)慣。
2、經(jīng)歷
從大學(xué)開始，往后去了解候選人的經(jīng)歷，是HR常用的閱讀習(xí)慣。
候選人的經(jīng)歷，必須要連續(xù)。如果不連續(xù)，HR一定會問，一來一回，會造成沒必要的時間浪費(fèi)。如果實在是有一些非工作的空隙，比如候選人中間空了兩年去學(xué)習(xí)了，可以寫“不工作狀態(tài)（出國學(xué)習(xí)）”這樣的字眼而不是空著不寫。
3、離職期
如果用人單位是急招人入職，而候選人手頭有項目還是其他原因無法匹配，那么這個候選人即使再好，也難以匹配。
如果候選人目前是已經(jīng)離職但是低于一個月的離職期，那么我們就要問清楚候選人的潛在原因了，他是不是有其他機(jī)會在看，總之要多問，不要浪費(fèi)獵頭的寶貴時間。
第三因素，職業(yè)信息。
1、目前薪酬與期望薪酬
很多HR與候選人在一開始的時候，都好像對薪酬不是特別敏感，其實到了最后，雙方都特別敏感。因此，我們一定要把這個工作提前做好。尤其是對候選人目前的薪資狀況一定要調(diào)查清楚，一方面是作為候選人價值評判的標(biāo)準(zhǔn)，另一方面是作為跟HR溝通的根據(jù)。
如果我們發(fā)現(xiàn)有些候選人虛報薪酬，我們可以說按照客戶的流程，需要在做背景調(diào)查的時候，提供薪酬證明，用這樣的方式去提醒候選人要說真話。
對于目前薪酬的詢問有1個細(xì)節(jié)要注意，就是薪酬的構(gòu)成，稅前稅后？月薪是否需要拆分為無責(zé)任底薪以及績效獎金？年底獎金如何計算？其他福利待遇是什么？這些一定要先和候選人問清楚，列表說明。以免談到最后，其他都談好了，就是薪酬談不攏。
2、離職原因與求職期望
離職原因是HR揣摩候選人職業(yè)生涯規(guī)劃的重要因素，也是
獵頭判斷候選人是否符合客戶預(yù)期的重要元素。
每一次候選人的求職期望是會發(fā)生變化的，我們沒必要太過考究以往每一次的求職期望，但是最近的求職期望是必須要知道的，獵頭要通過候選人目前的求職期望去與客戶的人才畫像進(jìn)行匹配，這就是我們所說的契合度。契合度高，候選人入職以后才能順利過保，契合度低，獵頭為了OFFER而假裝看不見，撮合候選人入職的，過保的幾率很低，到頭來還是浪費(fèi)時間。
3、意愿度
獵頭候選人詳細(xì)介紹客戶信息以后，要了解候選人對客戶的意愿度如何，不要為了所謂的到場面試目標(biāo)而費(fèi)勁腦汁去游說候選人參加面試，請記住，獵頭的目標(biāo)是挖掘候選人與客戶的匹配關(guān)鍵點，并促成兩者的融合，而不是取得某個階段性的勝利就完事。
