另外，HR對候選人的考量和管理層是不同的，這是組織機構(gòu)設(shè)置的科學(xué)性。有時候被HR“斃掉”的候選人確實不適合公司整體需求，而用人部門是難以把控的，例如：候選人誠信問題。當然，這本身就是
獵頭應(yīng)該把關(guān)的。因此，將HR的價值賣給候選人，是解決問題的關(guān)鍵。
02如何讓對口的HR和候選人談
如何說服企業(yè)：讓不夠資深的HR和資深的候選人談，對企業(yè)形象有損傷。有時候，企業(yè)找個不熟悉業(yè)務(wù)的HR，指手畫腳一番，雖然沒有斃掉候選人，但是候選人心目中對企業(yè)的打分也驟然下降！這時候，不能怪企業(yè)為何沒有指派一名資深的HR來面試，而是作為
獵頭，應(yīng)該提醒企業(yè)“這位候選人時間寶貴，且經(jīng)驗很豐富，愿意和HR同事配合面談，只是最好是Sr Mgr或者HRD同事可以一起參加，降低溝通成本，為企業(yè)節(jié)省時間”。
03獵頭顧問本身如何把控好候選人
如果企業(yè)愿意配合，請資深HR、或者用人部門直接和候選人溝通，那么作為
獵頭顧問如何能把控好自己的工作，確保候選人本身是值得企業(yè)這么做的，而不是僅憑候選人“撒個嬌”就興師動眾呢？
