“渠道為王”一詞經(jīng)常運用在商業(yè)領域。其實對于招聘工作，渠道也起著至關重要的作用，實際工作中，渠道的帶寬和深度決定了HR們手中簡歷量和候選人數(shù)量的多少。
醫(yī)藥獵頭網(wǎng)小編認為如何建立并維護招聘渠道，同時適時、適量、適度地為企業(yè)提供充足的人才流，是做好招聘工作的基礎。
那么企業(yè)招聘人員在渠道的選擇上要遵循幾大原則呢？
首先，實用性，這點不用多說，再好的招聘渠道，如果無法落地，那也只是空中樓閣，于企業(yè)沒有任何作用。因此在選擇招聘渠道時，實用性是第一考量的要務。
其次，高效性，時間成本在招聘項目中占很大的比重，對于用人部門來說，招聘及時率越高，就越能減輕由于人才短缺對業(yè)務部門項目造成的影響，對于HR部門來說，招聘及時率越高，越能節(jié)省招聘成本，越能最大限度體現(xiàn)招聘環(huán)節(jié)作為人才供應鏈項目的價值。
第三，自檢性，公司選擇招聘渠道就是滿足公司人才需求，那么公司在平時招聘過程中，就要有針對性地建立人才庫，通過公司人才庫滿足公司人才招聘需求。
招聘渠道分為內(nèi)部招聘渠道和外部招聘渠道，公司應結合公司實際情況選擇招聘渠道，應結合公司發(fā)展戰(zhàn)略及規(guī)劃和公司情況把內(nèi)外部招聘渠道進行良好地結合。外部招聘為公司提供人才的同時注意內(nèi)部人才規(guī)劃及發(fā)展。
招聘渠道的選擇符合公司發(fā)展及需要，不是越時髦越好，越貴越好，要選擇符合及滿足需求的招聘渠道。
所以HR平時要做好不同招聘渠道簡歷投遞數(shù)量、有效簡歷數(shù)量、面試人數(shù)、合格人數(shù)、上崗人數(shù)等數(shù)據(jù)，為以后招聘選擇招聘渠道提供給參考依據(jù)。
