一名成功的HR必須知道如何有效與求職者談薪酬問(wèn)題，我們都知道，談高了，老板不高興，自己也郁悶；薪資談低了，人家不愿來(lái)，讓招聘工作變難，用人部門還會(huì)抱怨招聘速度太慢，如何給求職者一個(gè)合理的薪資呢？高邦獵頭來(lái)講解一下。
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不要開(kāi)始就談薪資
面試時(shí)，HR 經(jīng)理應(yīng)該避免一開(kāi)始就談?wù)撔劫Y。因面試過(guò)程中積累對(duì)應(yīng)聘者足夠的了解，也需要讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)及職務(wù)有一定程度的認(rèn)識(shí)，否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時(shí)，就盲目說(shuō)出薪酬的數(shù)字，會(huì)破壞談判的可能性。
在談話的過(guò)程中，HR經(jīng)理可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些；相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y時(shí)間，以獲得信息及思考的機(jī)會(huì)。
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不要直接詢問(wèn)應(yīng)聘者對(duì)薪酬
有的HR經(jīng)理在招聘中常常直接詢問(wèn)應(yīng)聘者希望的待遇是多少，其實(shí)這樣已經(jīng)給予應(yīng)聘者開(kāi)價(jià)的權(quán)力，往往對(duì)企業(yè)較為不利。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說(shuō)出理想待遇，而企業(yè)又沒(méi)有辦法滿足他的希望時(shí)，便產(chǎn)生了負(fù)面的影響。
相反地，如果經(jīng)過(guò)詢問(wèn)在知道應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，企業(yè)也會(huì)有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)。
如果應(yīng)聘者目前的薪資低于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值，企業(yè)可以依據(jù)想要應(yīng)聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者；如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值，HR經(jīng)理可以把說(shuō)服的重點(diǎn)放在職務(wù)的其他優(yōu)勢(shì)上。
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只告訴應(yīng)聘者薪酬
有些企業(yè)喜歡在一開(kāi)始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對(duì)企業(yè)不利。一般應(yīng)當(dāng)保留薪酬范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競(jìng)爭(zhēng)力的地方和吸引人的地方。
就好像做營(yíng)銷一樣，要善于將企業(yè)薪酬的賣點(diǎn)告訴對(duì)方。如各種保險(xiǎn)齊全，實(shí)行內(nèi)部贈(zèng)股制度，而且大企業(yè)讓應(yīng)聘者有更穩(wěn)定、長(zhǎng)久的收入等，盡量避免一開(kāi)始就將企業(yè)的底牌亮出。
只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對(duì)薪酬期望過(guò)高的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者，還有可以上調(diào)的彈性空間。
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考慮好具體崗位薪資的上下限
在與應(yīng)聘者談?wù)撔劫Y之前，企業(yè)應(yīng)該先考慮這個(gè)職務(wù)對(duì)企業(yè)的價(jià)值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業(yè)薪資預(yù)期相符的應(yīng)聘者。否則，當(dāng)出現(xiàn)對(duì)薪資預(yù)期過(guò)高的應(yīng)聘者時(shí)，企業(yè)可能會(huì)與應(yīng)聘者陷入不切實(shí)際的討論，最后還是徒勞無(wú)功。所以，在面試前，企業(yè)必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。
因?yàn)槠髽I(yè)必須顧及財(cái)務(wù)能力，以及內(nèi)部給薪的公平性，這個(gè)上限既使企業(yè)最大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最優(yōu)秀員工來(lái)應(yīng)聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負(fù)擔(dān)。而且如果企業(yè)給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當(dāng)其他員工知道時(shí)，也會(huì)引起不滿，從而影響員工的情緒。
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知己知彼掌握薪酬信息
薪資談判過(guò)程中，作為企業(yè)方要知己知彼。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，知彼就是了解應(yīng)聘者的真實(shí)薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，同時(shí)知道同類人才的社會(huì)平均薪資，甚至他的社會(huì)關(guān)系（同學(xué)、親朋等）的薪資待遇。
企業(yè)在調(diào)查了解全面信息的基礎(chǔ)上，就掌握了談薪的主動(dòng)權(quán)，這樣來(lái)與應(yīng)聘者談判，可以降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，使應(yīng)聘者主動(dòng)降低薪資要求。
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薪資標(biāo)準(zhǔn)要討論明確
要讓應(yīng)聘者對(duì)薪資要求開(kāi)誠(chéng)布公并不容易，許多人害怕如果說(shuō)出自己目前或者希望的待遇，可能會(huì)讓他們?cè)趹?yīng)聘過(guò)程中喪失優(yōu)勢(shì)，企業(yè)會(huì)取薪資要求較低，但條件相似的求職者。
然而，討論薪資是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分，如果應(yīng)聘者躲閃這個(gè)問(wèn)題，或者回答不清楚，建議HR經(jīng)理這樣告訴應(yīng)聘者：“我們目前有一個(gè)職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費(fèi)你的時(shí)間，也不想浪費(fèi)企業(yè)的時(shí)間?！?br />
另外，HR經(jīng)理可以通過(guò)問(wèn)話的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果企業(yè)給你5000元的薪水，這和你預(yù)期有沒(méi)有可能吻合？”另一方面也可以在正式確認(rèn)薪資前，讓應(yīng)聘者以假設(shè)的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。
