談薪資的能力是獵頭的重要能力之一，薪資是尋訪工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也很考驗獵頭的技巧，70%的offer毀于薪資沒談攏。那么，獵頭顧問到底應(yīng)該怎樣談薪資呢？
1、了解客戶公司薪水詳細情況
獵頭在接到職位后要盡量多了解客戶公司的薪資概況，包括該公司的薪酬體系，薪資結(jié)構(gòu)，激勵機制，福利政策等等。必要時一定要詳細溝通薪酬的具體構(gòu)成、內(nèi)部層級分布情況等內(nèi)容。一來便于我們根據(jù)他們薪酬范圍搜尋目標(biāo)人選，二來便于在尋訪到相關(guān)人才后有足夠的優(yōu)勢去說服候選人，三來假如該客戶給出的底薪并不高，就需要更多的考慮以福利政策、隱性優(yōu)勢等方面去吸引候選人。
2、了解候選人目前的薪水構(gòu)成情況
獵頭顧問在與候選人溝通時要盡量詳細的了解他們目前的薪資情況，例如底薪、獎金、補貼、福利等等。對于底薪比較低的候選人，要全面一點的了解他們獎金機制、年收入等等。同時，也有必要提醒候選人是能夠拿的出證據(jù)的薪資情況，避免水分。
3、了解候選人對工資的期望值
了解當(dāng)前薪資的同時，也要了解候選人對于薪資的期望值，這是能夠成offer的重要環(huán)節(jié)，且需要做適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)：對于不合理的期望，比如想要直接double的，一定要當(dāng)場進行委婉的打壓或是給出必要的提醒，明確告知候選人這個期望的不合理性。一般而言，跳一次槽的薪資漲幅在20%~30%之間，如果實在要堅持這個無理的要求，客戶那邊能夠接受的可能性非常低等等，如果他有意向,自然會慎重考慮并調(diào)整，否則建議酌情放棄。
4、了解候選人對薪水的態(tài)度
候選人對薪水的態(tài)度也是非常重要的環(huán)節(jié)，并將之與期望薪資共同寫入推薦報告。有些候選人說薪資可以面議，那么面議的大致范圍在哪里？上下波動有多大？有些人說如果機會好，即便是低于目前薪資也可以接受，那么低于多少則完全不考慮呢？這類相關(guān)信息一定要確認(rèn)好，即便是不方便寫入推薦報告的，心里也要有底才能更好的開啟后面的談判。
總而言之，身為
獵頭顧問一定要對雙方的薪資水平、態(tài)度有一個極為清晰的了解，并根據(jù)不同的情況進行針對性的溝通與爭取，才能不讓offer卡在薪資這個環(huán)節(jié)。
