HR想要做好招聘工作，高邦獵頭認為僅靠一個人的力量是遠遠不夠的，還需要一個完整的招聘體系做支撐，讓招聘工作環(huán)環(huán)相扣，不至于招聘工作出現(xiàn)大的差錯。
一、建立團隊
團隊的建立是所有工作開展的前提條件。如果是中型企業(yè)，招聘模塊就會完全獨立出來。當然，團隊的組建和分工要看不同的公司、不同的人力資源管控模式，因為有的人力資源體系是矩陣式的，有事業(yè)部層面、基地層面和分子公司層面。只要你理清哪些是直管、哪些是統(tǒng)管就行了。
二、梳理招聘環(huán)
高邦獵頭這里所說的招聘環(huán)境主要指公司關于招聘的分工、范圍、招聘文化，此外還要考慮地域等因素。這些內(nèi)容很重要，影響招聘管理工作。你需要了解本公司要不要招工，招工的難易程度，是不是自己管理，可不可以用中介和派遣，老板舍不舍得花錢。招聘方面你需要了解內(nèi)部的企業(yè)文化和氛圍。
三、建立管理流程和控制流程
由于沒有進行過集團化管理，都是單體公司，所以對流程的管理僅僅停留在面試流程上。其實建立工作和授權(quán)流程，就是讓一個人的決定成為一個機器進行正常運轉(zhuǎn)，因為公司大、事務多，負責人就不能面面俱到了，只能把握大方向。集團負責哪些工作，下面各級各層都負責哪些工作，審批匯報流程是什么樣的，都要明晰。除此之外，還需要設計與用人部門間的關系流程。
四、建立制度
制度是管理之本，如果你弄清了上面 3 項工作，就了解了招聘管理的主要內(nèi)容，或者管理深度、幅度及模式。一般的招聘制度內(nèi)容包括以下幾個方面。
① 人力資源管理基本制度：講一下基本的管理原則、目的、理念等。
② 組織體系和責權(quán)劃分：就是管理層級、授權(quán)、工作內(nèi)容的確定，是重要部分。
③ 具體執(zhí)行部門的主要職責：界定了“責、權(quán)、利”，就有了管理標準和尺度。
④ 人力資源管理工作內(nèi)容：幾個大的模塊和工作分別敘述。
當然一般還配有各種工作的流程圖，很多制度中還有對部門人員的考核，根據(jù)公司具體情況靈活掌握。
五、崗位體系的測評、定編定崗
招聘簡單的解釋就是根據(jù)公司及崗位的人才需求，通過各種手段和工具找到需要的人。崗位的人數(shù)需求，以及各崗位之間的聯(lián)系和區(qū)別問題、都需要實現(xiàn)做好調(diào)查，確定好標準以后在進行后續(xù)的招聘工作。其實這里的工作就是組織架構(gòu)和崗位的梳理。
六、人員需求
人員需求分為兩部分：人力資源測評和招聘需求。前者屬于招聘工作的主動的、超前的部分，后者是被動的、滯后的因素。人力資源測評是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展擴張計劃、崗位定編定崗，結(jié)合現(xiàn)階段的一個職工狀況，預測出公司需要招聘的崗位和人數(shù)。
七、招聘渠道
招聘渠道本來是最簡單的一個問題，現(xiàn)在確時很多公司都面臨的一個難題?，F(xiàn)在這些傳統(tǒng)的招聘渠道已經(jīng)無法適應要求?，F(xiàn)在又有很多SNS社交網(wǎng)站興起并被招聘經(jīng)理青睞，還有一些自媒體，抖音等新興的平臺成為招聘工作的新陣地。
八、面試甄選
狹義的招聘就是人才甄選的一個過程， 主要包括職位的公示發(fā)布、優(yōu)秀簡歷的篩選、具體面試安排等。作為一個公司的HR，如何做好招聘工作，選到真正與企業(yè)單位崗位需求相配的人，是老板關心和衡量的重點。
九、入職引導和報告
入職引導和報告是招聘后期的工作。招聘入職引導是招聘工作要走好的最后一步，這一點如果做好了，不僅能體現(xiàn)公司良好的企業(yè)文化、也有利于雇主品牌的建設和公司的形象問題，對內(nèi)部的使用部門也有深遠影響。
