1.信任自己以及自己所貢獻的價值
人類是一種“教/學”生物。我們?yōu)樽约核e累的特別知識而驕傲，我們樂于增長專業(yè)知識，將自己的知識傳授給他人時，我們獲得一種心理的提升。但是，要成為一位重要的貢獻者，我們必須相信自己的意見和見解很重要，自己的知識和經(jīng)驗對于他人來說有價值。除非人們相信自己與生俱來的智慧和自身想法的創(chuàng)造力，否則，他們將極少有動力將自己的智慧和想法傳遞給他人。
2.團隊成員之間的信任
良好的信任來自于經(jīng)驗和互動——通常隨著時間的延長而增長。事實上，有研究表明存在“單因接觸效應”（mere exposure effect），即僅僅是反復見到某人——更為熟悉對方——就能增加我們對此人的喜愛和信任。高效的團隊領導者明白，在項目開始時，花時間結(jié)識每個人并建立寶貴的“社會資本”（social capital），能夠建立信任關系，從而在今后獲得更高的效率。
3.信任團隊領導者
無論整個企業(yè)的文化是怎樣，管理者和團隊領導者個人都能在自己的工作組或人員內(nèi)部創(chuàng)造自己的微型信任文化。最好的領導者會懂得投入必要的時間和精力讓人們感到安全和受重視，從而達到這一點。他們強調(diào)團隊凝聚力，但同時鼓勵坦誠和具有建設性的沖撞。他們會為結(jié)果設定清楚的預期，并明確每個人的角色。他們幫助所有成員認識到自己能為團隊帶來什么。他們講述團隊成功的故事，以及從失敗中吸取的教訓。他們分享贊譽和獎勵或認可。且最重要的是，他們用能夠表達出開放、包容和尊重的肢體語言，鼓勵每個人投入。
4.對項目重要性的信任
如果一個項目讓團隊成員覺得不值得付出（一個嘲諷對此類項目的詞匯為WOMBAT——浪費金錢、腦力和時間），那么人們就不可能關注在這種項目上的合作。相反，如果人們感到項目很吸引人，在情感上有理由這樣做，或相信某個項目真的有意義且重要，那么他們就更樂意分享信息。領導者的部分作用就在于，清楚地說明，組織對于某個團隊協(xié)作的成果具有強烈商業(yè)需求。
5.領導層信任員工
人們以領導為榜樣，員工會根據(jù)領導的行為領會什么事是重要的。很多情況下，在信任方面，領導層存在言行不一的問題。員工們聽到領導者要求參與，結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)他們會做出排斥性和不屑一顧的身體語言——清楚地表明自己對其他意見不感興趣。員工聽到領導者說知識共享必不可少，但是他們卻發(fā)現(xiàn)領導者對自己并不坦誠和直接，這是不信任員工的表現(xiàn)。
6.信任集體智慧
人類的繁榮來自合作關系。在合適的環(huán)境下，人們可以一起實現(xiàn)偉業(yè)。很明顯，群體常常能夠獲得個人所無法取得的成就。但是，只有當團隊中每個個體都理解并相信，沒有一個人能比所有人都聰明時，才能實現(xiàn)這一點。
