員工一旦離職好像跟企業(yè)一點關(guān)系都沒有了，這是很多公司頭疼的。要知道即便是離職員工也是有很多工作經(jīng)驗值得學(xué)習(xí)的，高邦獵頭為企業(yè)的HR支招如何把離職員工的工作經(jīng)驗留下。
首先要對知識進行管理，引入知識管理KM，通過制度來規(guī)避技術(shù)斷層的風(fēng)險，通過搭建知識管理體系是現(xiàn)今許多企業(yè)的一個應(yīng)對措施。例如明基，采用知識管理體系(KM系統(tǒng))，使所有員工的工作文檔、報告、模板、客戶資料等通過KM系統(tǒng)上傳到公司資料庫中，這就等于把員工的大腦留住。
其次要改善離職流程，增加知識交接強制要求，通常的離職流程中僅是有工作交接清單，在這里老師給伙伴們一個非常行之有效的工具。不僅要有工作交接清單，同時要有《離職員工經(jīng)驗知識“清單”》，從離職流程中確定，必須由離職員工填寫。
再次對經(jīng)驗知識清單內(nèi)容進行細化，做為軟性的隱于人的大腦中的經(jīng)驗和知識，是否填寫的詳實與全面，受員工的主動性的大小影響較大，因此從流程中、崗位職責(zé)中明確規(guī)定，員工所在部門負責(zé)人或接任者有與離職員工確認經(jīng)驗知識“清單”的具體內(nèi)容的責(zé)任，并督促對方落實。
還有就是雙交接制度，人力資源部門與用人部門一起，積極的確認最為適合接替工作的人選，如果有必要，建議指定兩位交接人。其中最好有一位接任員工非常善于發(fā)現(xiàn)問題提出疑問，具備學(xué)習(xí)力領(lǐng)悟力強的特性，這樣可以更好的把經(jīng)驗傳承下來。
最后就是設(shè)定離職過渡期，與離職員工明確在離職前一個月或者兩周內(nèi)（據(jù)你們公司實況確定需要有具體時間長度）攜帶接任員工的在崗輔導(dǎo)，并兩到三次的進行評估，確認經(jīng)驗交接是否有效的達到標準。當然，做為離職員工在此間的配合度或許有限，人力資源部可通過配合其寫推薦信，盡快離職等方式，獲得離職人員的配合積極主動的給予接任者傳幫帶。
