一個(gè)具有激勵(lì)性，并能吸引、保留公司核心員工的薪酬體系，對內(nèi)公平合理，對外具有競爭力，并能鼓勵(lì)員工不斷提升人力資源能力，可得出激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)要考慮的因素有：企業(yè)業(yè)績、生活水平、市場供求關(guān)系、勞動關(guān)系。其中，前兩個(gè)是決定因素，后兩個(gè)是調(diào)整因素。高邦獵頭講綜合考慮這些因素，可以得到確定薪酬的五大指標(biāo)：崗位工作的價(jià)值、員工的能力、相關(guān)崗位人力市場的需求情況、當(dāng)?shù)氐凸べY標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)人力資源成本。
1、崗位工作的價(jià)值
崗位工作的價(jià)值，是指企業(yè)中每個(gè)崗位的工作價(jià)值，即每個(gè)崗位間的相對重要性，或每個(gè)崗位對公司業(yè)績的相對貢獻(xiàn)度。此處的工作價(jià)值，是一個(gè)相對價(jià)值，或“可比價(jià)值”，是將公平付薪建立在更為寬廣的基礎(chǔ)上，而不是將報(bào)酬公平與否的注意力僅放在相同的職位上。工作的價(jià)值，一般是通過工作評估或崗位評估來確定。
2、員工的能力
員工的能力，也是一個(gè)相對概念，是指員工具備的工作技能和與工作相關(guān)的知識。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，員工的知識資本對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)越來越受到關(guān)注。企業(yè)內(nèi)部對人力資源開發(fā)的重視以及信息化、流程重組帶來的組織扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的晉升計(jì)劃減少，在薪酬體系中考慮員工的相對價(jià)值，更成為激勵(lì)員工的切入點(diǎn)。員工的相對價(jià)值，通常根據(jù)員工的職務(wù)達(dá)成能力或職責(zé)掌握能力來確定，員工的相對價(jià)值確定的手段。
3、相關(guān)崗位人力市場需求情況
對企業(yè)中不同崗位在當(dāng)?shù)厝肆κ袌龅那闆r，主要是指人力市場上各職種的薪金水平情況。就目前而言，薪酬水平直接影響企業(yè)招聘計(jì)劃的有效推行，市場薪金水平是通過薪酬調(diào)查確定的。
4、當(dāng)?shù)鼗竟べY標(biāo)準(zhǔn)
當(dāng)?shù)鼗竟べY標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了當(dāng)?shù)貑T工維持一定生活水平所需要的生活費(fèi)。目前，國內(nèi)許多地方政府都規(guī)定了城市居民的基本生活費(fèi)，企業(yè)在考慮生活成本時(shí)，可將之作為一個(gè)參考。
5、企業(yè)人力資源成本
企業(yè)的企業(yè)人力資源成本，一方面受到人力資本的投入產(chǎn)生的價(jià)值、帶來的利益的影響，另一方面也決定員工的生產(chǎn)力、公司的資本結(jié)構(gòu)、用于再投資金額、經(jīng)濟(jì)狀況和競爭能力等?！捌髽I(yè)人力資源成本”是很難下定義的，企業(yè)人力資源成本到底多強(qiáng)，也是很難測算和富爭論性的。因此，“企業(yè)人力資源成本”確定的問題，常常需要員工與公司管理層通過協(xié)商合作來解決，有些人力資源成本也是可以預(yù)支和投資的。
高邦獵頭說薪酬體系的制定是同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理既要考慮“個(gè)性、人性，也要考慮企業(yè)的發(fā)展階段相適應(yīng)和匹配。從人力資源的角度說，薪酬管理的目的就是立足企業(yè)根本最大限度的激發(fā)員工的積極性。
