隨著時代的發(fā)展，人力資源逐步成為企業(yè)資源中最不可或缺的重要組成部分，是企業(yè)生存發(fā)展的根本，并且越來越成為企業(yè)發(fā)展壯大的決定性力量。
與此同時，專業(yè)
獵頭公司的出現(xiàn)，促成了社會經(jīng)濟體系中人力資源的流動和合理配置。獵頭行業(yè)在人才服務(wù)中的作用越來越顯而易見，企業(yè)通過獵頭公司求取高端人才，人才通過獵頭公司獲取更好的職位。
然而，市場經(jīng)濟在中國的發(fā)展現(xiàn)狀決定了時下市場中的獵頭公司良莠不齊。如何選擇合適的獵頭公司也成了一個受人關(guān)注的問題。
招聘通常有兩種最主要的方法，國內(nèi)最常見的是刊登招聘廣告。其實，通過廣告招聘是一種被動式的尋才方式，廣告出來之后，你沒法知道有多少人會來應(yīng)征，應(yīng)征者是否夠資格。
你只能希望在一、兩千個應(yīng)征者中有一、兩個會被你選中，象守株待兔一樣非常被動。更主動的是進行人才搜尋，也就是通常所說的
獵頭。
招聘通常有兩種最主要的方法，國內(nèi)最常見的是刊登招聘廣告。其實，通過廣告招聘是一種被動式的尋才方式，廣告出來之后，你沒法知道有多少人會來應(yīng)征，應(yīng)征者是否夠資格。
中國企業(yè)通過
獵頭公司尋找的主要有兩類人才：一個是短期的技術(shù)性人才；一個是長期的戰(zhàn)略性人才。對于前一類人才，主要是由于企業(yè)中的一個部門表現(xiàn)不好，希望從外面招人去重組，也就是為一個特定的方案尋找人才。后一類人才，通常又稱為才能搜尋。
這時，企業(yè)并沒有一個特別的職位說明。比如說，企業(yè)需要找一批29到35歲，在中國一些著名大學畢業(yè)，然后去國外學習或工作了一段時間，有興趣回國工作的人。這些人就是它們將來的生力軍，因為只有這些人將來才可以和HP、康柏（Compaq）、IBM等大型跨國公司競爭。
中國企業(yè)之所以需要后一類人才，主要是因為它們發(fā)展得太快，所以你現(xiàn)在不可能預(yù)測到2030年有什么需要，你一定要有人才的儲備。這些人才不是特別的專一人才。
他們不斷地在不同部門調(diào)動，今天管服務(wù)，明年搞技術(shù)。這些人不是技術(shù)性的，而是經(jīng)理人。當下的中國企業(yè)最需要的是具有專業(yè)精神的職業(yè)經(jīng)理人。
當獵頭公司接到尋才任務(wù)，就會主動找出多家公司作為下手對象，然后一個個分析誰最合適。通常，合適的只有一、兩個對象。對于招聘單位來說，它會非常清楚面前的這兩個人是市場上所能找到的最合適的人才。
經(jīng)濟的日益開放令中國企業(yè)面對的競爭日益加劇，由此而來的競爭手段也越來越國際化。作為一種廣泛為國際企業(yè)用來挖掘人才的手段，
獵頭公司也由泊來品走上了中國企業(yè)經(jīng)理人的案頭。
人才服務(wù)是一套系統(tǒng)化的人力資源嫁接文化，對一個關(guān)鍵人才的評估，需要感性的面試及對客戶所需的準確了解。有些客戶對自已所需的人才和公司所處的本土文化也并非十分了解，這就需要我們獵頭公司用我們專業(yè)的服務(wù)，為供需雙方進行人力資源的嫁接。
獵頭服務(wù)是企業(yè)人力資源工作的有效拓展。獵頭公司憑借其專業(yè)的人才和渠道，為企業(yè)提供經(jīng)濟、高效的服務(wù)。它在人才和用人公司之間架起一座橋梁，把人才從一個不能充分發(fā)揮其能力的崗位換到可以大施拳腳的舞臺。這是對人力資源的有效釋放。
獵頭是一種服務(wù)，服務(wù)則有一個過程，付給獵頭公司的費用買的也是服務(wù)過程。企業(yè)在決定選擇獵頭服務(wù)時，必須對自己的期望以及獵頭公司的運作有一個比較清晰的了解，積極參與獵頭公司的服務(wù)過程，才能成功地獵取自己所需要的關(guān)鍵人才。
