許多公司在招聘人才方面具有共性：降低業(yè)務(wù)成本并最大限度地降低人才價(jià)格。
面對(duì)高端人才招聘的不平衡，高級(jí)獵頭顧問(wèn)對(duì)這種思維方式存在很大問(wèn)題。人力資源應(yīng)該首先考慮的是招聘的人才是否可以為公司帶來(lái)利潤(rùn)，利潤(rùn)是否可以擴(kuò)大，真正的人才不會(huì)將自己的工資轉(zhuǎn)化為企業(yè)的成本，而是將自己變成企業(yè)利潤(rùn)的來(lái)源。真正有能力的人誰(shuí)會(huì)有時(shí)間精力跟你討論薪酬問(wèn)題？解決困難問(wèn)題不可能用低價(jià)就可以招聘到人才。薪酬是呈現(xiàn)人才價(jià)值的外在表現(xiàn)，企業(yè)發(fā)展及其利潤(rùn)是通過(guò)人才來(lái)呈現(xiàn)的。
高級(jí)獵頭顧問(wèn)分享HR必須避免以下兩個(gè)問(wèn)題：
1.人力資源專(zhuān)業(yè)性不足，在招聘高端人才時(shí)，有許多人力資源從業(yè)者在人才評(píng)估方面存在扭曲。人力資源可以引入高端人才必須具備良好的人才評(píng)價(jià)方法和思路，在沒(méi)有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的情況下做出決策必然存在問(wèn)題。
所謂的“沒(méi)有人是完美的”，在進(jìn)行人才評(píng)估時(shí)，一定不會(huì)因?yàn)橐痪湓?huà)不得體或背景而直接得出結(jié)論。相反，我們必須了解人才的缺點(diǎn)和不足，具體取決于表現(xiàn)等。
人力資源必須有自己的思想，不要因?yàn)橹車(chē)脑u(píng)價(jià)而拒絕任何人，每個(gè)人都不能客觀地分析事物。一個(gè)專(zhuān)業(yè)的人力資源不是一個(gè)不懂事的孩子，因?yàn)榕c誰(shuí)有良好的關(guān)系而把關(guān)系不好的人拒絕掉，宰相肚里能撐船，不主動(dòng)建立一個(gè)敵人才能帶來(lái)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有利！
2.用主觀意識(shí)來(lái)確定薪酬制度許多公司的薪酬制度是領(lǐng)導(dǎo)自己“想象”的薪酬制度。如果領(lǐng)導(dǎo)是人力資源出身，那么可能建立的薪酬制度仍具有一定的客觀性?？膳碌氖且?yàn)榕鲁鲥X(qián)多而建立的體系，會(huì)直接將人才拒之門(mén)外，這是真正的損失。企業(yè)的價(jià)值是由人才體現(xiàn)出來(lái)的。專(zhuān)業(yè)薪酬制度是從行業(yè)層面和人才本身的價(jià)值角度制定的。用專(zhuān)業(yè)知識(shí)解決薪酬體系是明智之舉。
國(guó)內(nèi)人力資源市場(chǎng)極為廣闊，但人才比例也是相對(duì)的。如何招聘高端人才必須有專(zhuān)業(yè)的人力資源系統(tǒng)支持，只要他們能夠正視自己的缺點(diǎn)并加以改進(jìn)。人力資源所面對(duì)的將會(huì)是一片藍(lán)天。
