人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，尤其是核心人才的擁有與保留，企業(yè)能否招聘招聘到合適人才，關(guān)鍵取決于招聘工作是否到位。高邦獵頭講企業(yè)招聘人才應(yīng)把好這四道關(guān)卡。
第一，招聘面試過(guò)程規(guī)范化。企業(yè)在招聘中最首要的公司就是組織制定企業(yè)的招聘面試，這包括，企業(yè)的文化手冊(cè)、企業(yè)人事政策、企業(yè)員工晉升之路、企業(yè)員工入職與離職規(guī)范。當(dāng)然少不了招聘登記表、面試評(píng)價(jià)表和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其中擬招聘崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)最為關(guān)鍵。招聘人才絕對(duì)不能按個(gè)人喜好來(lái)決定是否錄用，要根據(jù)這個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)和其他標(biāo)準(zhǔn)，如果沒(méi)有崗位工作標(biāo)準(zhǔn)也就相當(dāng)于沒(méi)有選人用人標(biāo)準(zhǔn)。
第二，自上而下的制定計(jì)劃。很多企業(yè)都存在無(wú)計(jì)劃招聘的問(wèn)題，給人感覺(jué)天天在招聘的現(xiàn)象，其實(shí)這說(shuō)明了企業(yè)招聘效果非常差，甚至有些HR覺(jué)得反正也招不到合適的人才，就慢慢拖著，抱著有人來(lái)就面試，沒(méi)人也無(wú)所謂。招聘也必須按計(jì)劃，并自下而上來(lái)制定招聘計(jì)劃，此外，還需統(tǒng)一組織、定時(shí)收集，分類(lèi)匯總，報(bào)批之后才去執(zhí)行。
第三、層次分明分別面試。人力資源部門(mén)包攬3招聘面試的做法，不利于企業(yè)選人用人，大大大大降低招聘效率。因?yàn)槿肆Y源畢竟還不是太能從崗位職能的方面進(jìn)行考核，因此，近可能的讓人力資源和相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)一起進(jìn)行面試，這樣的效果會(huì)更加明顯，這樣就能更清楚崗位的基本要求，同時(shí)也可以考查求職者其他能力。這既增強(qiáng)了主管對(duì)新員工選擇的重視程度，也提醒主管要善待下屬。如果你不能留住你的下屬，你就總是奔走于招聘面試場(chǎng)地。
第四、 未錄用者致謝及后續(xù)跟蹤。每次招聘，大部分的人還是不能錄用，但并不是事后就把人家的簡(jiǎn)歷當(dāng)廢紙一樣處理掉呢?每次招聘面試終了，人力資源部門(mén)一定要做好跟蹤工作，一是所填登記表妥善保存好，二是通知對(duì)方另謀高就，對(duì)方給予企業(yè)的信任表示感謝。
