很多企業(yè)管理者喜歡選用比自己差的下屬來(lái)保全自己，下屬的無(wú)能正好襯托出了他們的價(jià)值，在無(wú)能的下屬面前自己才能受到尊重，如果企業(yè)的高層出現(xiàn)了這樣的現(xiàn)象，那么整個(gè)企業(yè)的人力資源部門(mén)就會(huì)開(kāi)始變壞。高邦獵頭講講為什么企業(yè)總留不住“可造之材”?
第一，企業(yè)對(duì)人才的過(guò)度依賴(lài)。一些高層管理人明知道某個(gè)中層管理人員不太稱(chēng)職，可是苦于找不到能替代他，一旦有了這樣的人才，就會(huì)對(duì)他過(guò)度依賴(lài)，不斷重用，若是他離職就會(huì)造成整個(gè)企業(yè)的斷層，讓企業(yè)陷入危機(jī)，此外還有一種情況，就是企業(yè)聘用了有才無(wú)德之人，這些人才在給企業(yè)創(chuàng)造收益的同時(shí)也給企業(yè)帶來(lái)了潛在的威脅，因?yàn)椴恢滥奶鞎?huì)泄露企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，造成企業(yè)巨大的損失。
第二，企業(yè)在用人上存在完美主義。企業(yè)對(duì)員工過(guò)于苛刻，工作量化，這樣很容易使那些具有潛力的人才失去釋放自己能力的機(jī)會(huì)，沒(méi)有機(jī)會(huì)付諸于行動(dòng)，也就不會(huì)有進(jìn)步，能力水平可能永遠(yuǎn)都是零，因此，企業(yè)在選拔好實(shí)用人才時(shí)要有耐心以及放低要求，俗話(huà)說(shuō)手指還有長(zhǎng)短之分，企業(yè)管理者需要有一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，而不是過(guò)于完美的要求。
第三，企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的評(píng)估系統(tǒng)。一些企業(yè)管理人對(duì)人才能力評(píng)估和現(xiàn)實(shí)中表現(xiàn)的能力差距過(guò)大。例如，管理者對(duì)于下屬圓滿(mǎn)完成任務(wù)抱有很大的信心，但實(shí)際結(jié)果卻是其下屬并未做好這項(xiàng)任務(wù)，由此也許你會(huì)判斷其能力不夠，而不給于他第二次機(jī)會(huì)，但企業(yè)在選擇一個(gè)人時(shí)，就需要相信這個(gè)人的能力與潛在能力，并提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)與過(guò)程。
第四，企業(yè)激勵(lì)、檢查、監(jiān)督的制度不健全。企業(yè)中的每一個(gè)員工都需要得到激勵(lì)，就如一輛車(chē)需要加油一樣，如果沒(méi)有油，車(chē)不可能運(yùn)行?檢車(chē)、監(jiān)督如果不徹底，就會(huì)讓很多優(yōu)秀人才發(fā)掘出來(lái)，如同沃爾瑪?shù)木Ａ呤焦芾?，但也有人說(shuō)，我們公司不能逼，把人逼緊了就會(huì)跑，需要告訴你的是：“第一個(gè)人跑是正常的，但若是第二個(gè)人再跑，那就是你的問(wèn)題了，一定是你在逼之前沒(méi)有和他說(shuō)清楚。”
第五，人到用時(shí)方知少。企業(yè)日常運(yùn)作中沒(méi)有開(kāi)展培育人才和人才儲(chǔ)備的計(jì)劃，一旦出現(xiàn)人員流失，失掉的就成了企業(yè)人才的缺口，造成人才匱乏。
