企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，如何有效激發(fā)員工自身的主動性、積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作呢?高邦獵頭以自己的經(jīng)驗跟大家分享。
法寶一：管理好晉升晉級的發(fā)展通道。這條通道是人才的發(fā)展希望，同時還能激勵人才不斷努力追求，當然，需要注意兩點，一是針對不同崗位設計出不同的發(fā)展路徑，這條路越向上走難度就會越高，并且它也是有天花板的;二是沒在這條路勁上設置里程碑，里程碑上刻著公里數(shù)就是績效的標準。
法寶二：設計良好的薪酬體系。薪酬設計需級別與檔次分明，設計這種薪酬的好處就是能夠解決一個問題，高層職位總是有限的，并不是每個人都有機會獲得晉升，但不能升官也能發(fā)財。設計這種薪酬也有幾個前提假設，一個前提假設是為了滿足個人心理因素，2年前你拿3K的工資很滿意，今天你仍然拿到3K的工資，肯定不會滿意，因為人的欲望總是在增長，所謂“欲壑難填”說的就是這個意思，因此要隨著時間推移進行適當?shù)募有?另一個假設是個人獲得了成長，如、技能經(jīng)驗提升、績效優(yōu)秀，所以要“加檔升級”，不想當將軍的士兵也未必不是好士兵;最后一個假設是外部市場在不斷發(fā)展，若想具有人才競爭力，就需要保持薪酬競爭力，從而不斷上調(diào)薪酬水平。之外，還要考慮到薪酬結(jié)構(gòu)的設計，不能把工資都變成固定部分，還要考慮到浮動和獎金部分，增加薪酬的彈性。
法寶三：設計好績效管理體系。這是確保人才發(fā)展的關鍵，它直接評價工作是否有價值，衡量是否達到“升官發(fā)財”的標準。有人做績效考核，總是設計一套非常復雜的KPI指標系統(tǒng)，實際上完全沒有必要。做績效考核，重要的是你需要什么，就考核什么，不要考核不需要的東西，否則就會南轅北轍，與考核初衷背道而馳。
當然，在滿足人才需求的同時，一定要防范貪婪，過分在意員工的積極性，從而忽視工作本身的價值，這就本末倒置，得不償失了。
