面試是招聘過程中的重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，一次設(shè)計(jì)完善、準(zhǔn)備充分的深度面試是確保人才篩選優(yōu)質(zhì)與高效的關(guān)鍵。若想要在面試過程中提高人才篩選成功率，高邦獵頭認(rèn)為問對問題就成為了關(guān)鍵。
步驟一：提出問題。對于求職者來說，行為面試的首要難題是在面試初始階段還不適應(yīng)回憶自己過去的經(jīng)歷，那么這時(shí)提出的問題最好是其工作經(jīng)歷中發(fā)生的相關(guān)事件，如：個(gè)人成長的關(guān)鍵階段、與目標(biāo)崗位接近的工作經(jīng)歷等。這些應(yīng)聘者都會記得比較清楚，也容易說出來。如果有一個(gè)事例使應(yīng)聘者逐漸進(jìn)入狀態(tài)，整個(gè)行為面試就容易開展了。
步驟二，追問細(xì)節(jié)。通過上面的回答，根本無法判斷應(yīng)聘者的合作性問題。所以在面試中一定要進(jìn)行追問。通過行為細(xì)節(jié)的追問來了解事情的來龍去脈，以此判斷應(yīng)聘者的能力水平和驗(yàn)證事件的真假。追問的基本原則就是STAR原則(背景、任務(wù)、行為、結(jié)果)。為使追問內(nèi)容更加標(biāo)準(zhǔn)化。行為面試的關(guān)鍵點(diǎn)是行為表現(xiàn)。而不同情境下人的行為是不同的，因此了解行為的背景信息十分關(guān)鍵。通過關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì)，包括背景、個(gè)人的行動以及后果;了解應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當(dāng)時(shí)情景中究竟是如何做的;盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結(jié)。
步驟三：轉(zhuǎn)移過渡。在面試的過程中，HR需要考察應(yīng)聘者的多個(gè)指標(biāo)，舉例出多個(gè)行為事件，面試官需要提出多個(gè)問題，進(jìn)行多次追問。而在這其中，怎樣進(jìn)行話題的銜接、轉(zhuǎn)移，怎樣進(jìn)行面試節(jié)奏的調(diào)整，也是一個(gè)關(guān)鍵部分。特別是隨著面試時(shí)間的推移，面試官可能會發(fā)現(xiàn)，還是需要干預(yù)應(yīng)聘者的談話，因?yàn)樗赡芤呀?jīng)在前面幾個(gè)問題上花費(fèi)了太多的時(shí)間，如果一直這樣下去，這位應(yīng)聘者可能會占用其他應(yīng)聘者的時(shí)間，或者你事先準(zhǔn)備的問題會無法全部提出，就不會達(dá)到結(jié)構(gòu)化行為面試的要求。轉(zhuǎn)移過渡并不太難，最好是在應(yīng)聘者停頓的時(shí)候，有禮貌地打斷他，順利實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)移過渡。
步驟四，綜合評估。當(dāng)面試結(jié)束后，就到了進(jìn)行綜合評估階段，這也是對很多面試官的一個(gè)挑戰(zhàn)。在評分時(shí)，需要謹(jǐn)慎對應(yīng)聘者描述的負(fù)責(zé)事件進(jìn)行評價(jià)。在這些負(fù)責(zé)事件中，往往隱藏了很多求職者的價(jià)值觀、求職動機(jī)、性格特征等因素，是務(wù)必深入挖掘的，但是不能因?yàn)橛惺∈录桶言搼?yīng)聘者完全否定，而應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者能否從失敗事件中吸取教訓(xùn)，并且在之后有明顯改善。
