在獵頭行業(yè)逐漸被人熟知的情況下，很多中高級(jí)人才已經(jīng)把這種方式作為一個(gè)重要渠道，企業(yè)人力資源管理部門在決定使用獵頭服務(wù)時(shí)，必須對(duì)獵頭公司“獵獲程序”有較清晰的了解，才能選擇獵頭公司替自己成功物色到所需要的人才，以下是獵獲三大步驟。
一、分析獵物
一般情況下，企業(yè)需要獵頭服務(wù)時(shí)一定會(huì)對(duì)需要職位做出詳細(xì)具體的描述，并結(jié)合這個(gè)職位特點(diǎn)將所需要的人才需求一一列舉出來。但是有時(shí)往往會(huì)出現(xiàn)獵頭對(duì)職位理解不夠透徹而引起的需求人才存在偏差。所以一定要將第一部就落實(shí)到位，企業(yè)所需要的這個(gè)職位在哪個(gè)行業(yè)領(lǐng)域，在企業(yè)結(jié)構(gòu)里起著什么作用，又在什么位置上等等這些是需要掌握的。只有真正的掌握了企業(yè)的需求才能尋找到“獵物”。
二、定格考核
中高級(jí)人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)有很多地方可以體現(xiàn)，例如：工作經(jīng)歷。獵頭在選擇候選人的同時(shí)，一定會(huì)對(duì)候選人做一個(gè)詳細(xì)的核查，并且對(duì)候選人之前所在單位、所從事的行業(yè)以及職位等詳細(xì)信息調(diào)查清楚，這也是能證明候選人能力的一個(gè)佐證。有很多獵頭會(huì)通過專業(yè)的數(shù)據(jù)分析對(duì)候選人進(jìn)行一個(gè)專業(yè)測(cè)評(píng)，有些人會(huì)運(yùn)用心理學(xué)來對(duì)候選人進(jìn)行分析，從分析中得出的結(jié)論，也是可以進(jìn)一步作為性格分析的依據(jù)。但并不是說做出的所有分析都是可靠不可推翻的，在實(shí)際情況中還要通過不斷的與候選人溝通而得出更有依據(jù)的數(shù)據(jù)，心理測(cè)評(píng)只是相對(duì)輔助獵頭更加了解候選人而出現(xiàn)的客觀途徑。
三、圈定范圍
獵頭公司都會(huì)有一個(gè)自己的人才庫，在里面存在著任何類型的人才，優(yōu)質(zhì)高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一，但獵物并非只出現(xiàn)在自己企業(yè)的人才庫里，所以，搜尋手段和渠道是獵頭服務(wù)專業(yè)性最直接的體現(xiàn)。如果正巧企業(yè)所需要的人才是自己人才庫里有的，那么就可以簡化工作直接進(jìn)行候選人推薦，如果沒有所需候選人，那么獵頭就要進(jìn)行目標(biāo)行業(yè)搜索，慢慢的一步步縮小范圍，從而找到更適合的人才。
