獵頭顧問的工作是和高端候選人打交道，但由于中國獵頭行業(yè)特殊性，很多獵頭顧問經(jīng)驗(yàn)并不豐富，專業(yè)知識(shí)大都通過后期惡補(bǔ)，十分有限，一不小心就容易在行家面前班門弄斧。而候選人是行業(yè)內(nèi)的精英人士，對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握不在話下，同時(shí)，精通人力資源、管理、心理學(xué)等相關(guān)領(lǐng)域，本身就比獵頭顧問優(yōu)秀得多。那么，獵頭顧問是怎樣面試這些精英人才的呢？
俗話說：“術(shù)業(yè)有專攻”，企業(yè)的高層一般對(duì)管理都非常精通，而獵頭顧問對(duì)獵取人才十分精通。因此，在與企業(yè)高管面談時(shí)，一是要對(duì)自己有信心，二就是要學(xué)會(huì)觀察以下幾點(diǎn)：
1.客戶要求的行業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)等能力情況。
這一點(diǎn)是客戶和候選人之間達(dá)成一致的基礎(chǔ)，更是獵頭成單的基礎(chǔ)。
2.候選人在相關(guān)公司以前的經(jīng)營業(yè)績的量化數(shù)值
候選人進(jìn)入公司時(shí)公司的狀況和面臨的問題、開始時(shí)公司對(duì)候選人的期望業(yè)績、候選人在公司解決了哪些問題、哪些問題沒有解決、經(jīng)營成本是否降低、公司營業(yè)額是否提高、任務(wù)完成的比率、候選人通過什么樣的方式方法來完成任務(wù)等情況。
3.衡量候選人和企業(yè)的匹配度
不論能力強(qiáng)再強(qiáng)的候選人，在原來公司業(yè)績好并不代表候選人能夠在客戶公司表現(xiàn)優(yōu)秀，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)所處的環(huán)境不同。所以獵頭顧問要推薦適合企業(yè)需要的候選人，而不一定是能力最強(qiáng)的候選人。我們還要衡量候選人的管理風(fēng)格是強(qiáng)勢(shì)還是制度化還是說服教育為主等等。候選人是否適合客戶的企業(yè)文化？候選人與什么樣的上司或下屬能夠配合更好？候選人是否能夠解決企業(yè)面臨的問題?這些問題都獵頭顧問都需要了解。
4.了解候選人的個(gè)人素質(zhì)
這其中包括溝通能力、協(xié)調(diào)能力、管理能力、團(tuán)隊(duì)合作精神以及處理突發(fā)事件能力等。
很多獵頭并沒有真正意識(shí)到面試，在整個(gè)招聘流程中，是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，甚至占了獵頭能力的50%以上！那么既然如此，為何很多獵頭沒有好好面試候選人呢？和陌生人打交道，不知道如何開口；不知道如何提問才能獲得候選人真實(shí)的回答；候選人經(jīng)常會(huì)繞開顧問的提問，自己沒有辦法繼續(xù)深挖掘；被候選人嘲笑、奚落過后，沒有繼續(xù)下去的勇氣；面試了很多人，發(fā)現(xiàn)都差不多；反正客戶自己還要面試的，我不用這么認(rèn)真；稍微談?wù)劸涂梢粤?，馬上把簡歷發(fā)給客戶才是正解，典型的占坑思維。
