每天不查閱個(gè)上百份簡(jiǎn)歷，都不能稱(chēng)之為合格的獵頭，面對(duì)成千上萬(wàn)份簡(jiǎn)歷，如何高效地篩選出簡(jiǎn)歷，成為評(píng)估獵頭基本功的重要標(biāo)準(zhǔn)。資深獵頭總結(jié)出以下四條篩選要素。
人才簡(jiǎn)歷
一份完整的簡(jiǎn)歷主要包含：人才基本信息、工作經(jīng)驗(yàn)、教育經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷等以上四點(diǎn)內(nèi)容，其中前三項(xiàng)是必要項(xiàng)。如果一份簡(jiǎn)歷缺少前三項(xiàng)中的任何一項(xiàng)，都不能稱(chēng)得上一份完整的簡(jiǎn)歷。理論上來(lái)講，無(wú)論求職者態(tài)度如何，這樣的簡(jiǎn)歷都是直接淘汰的對(duì)象。
人才基本信息
在簡(jiǎn)歷中，完整的人才基本信息應(yīng)該包含的基本內(nèi)容：姓名、性別、年齡、期望薪資、聯(lián)系方式、自我評(píng)價(jià)。
姓名
在基本信息中，姓名是最簡(jiǎn)單而又最重要的一項(xiàng)，很多情況下獵頭看見(jiàn)姓名便知此人，尤其是精英人才。為何這么多呢?其一是這個(gè)人在業(yè)界比較有名，其二是姓名中潛藏著一些信息，比如姓名是英文名，帶姓氏那么人才絕大部分是外國(guó)人，那么可以判斷一下企業(yè)所招聘職位是否能夠接受外國(guó)人才?又或者有些姓名是某某先生，那么可能說(shuō)明該人才還在職不太方便透露過(guò)多信息，也可能說(shuō)明該人才對(duì)自身信息保密意識(shí)比較強(qiáng)。當(dāng)然，還有部分人才的姓名可能跟入職后提供的身份證姓名不一致，說(shuō)明該人才可能隱瞞真實(shí)信息，誠(chéng)信方面需要注意。
年齡
在企業(yè)中，由于部分崗位需求，不便雇傭年齡超過(guò)過(guò)大的人才，如50歲以上。這時(shí)出生年月往往是會(huì)特別留意的一項(xiàng)。
住址
這一點(diǎn)相信很多人都清楚，住址的遠(yuǎn)近直接影響著人才是否能來(lái)面試及能否成功入職的重要因素之一。許多求職者對(duì)于車(chē)程超過(guò)一小時(shí)的工作是抗拒的。實(shí)踐證明，即便車(chē)程很遠(yuǎn)的人才入職了，相對(duì)堅(jiān)持下來(lái)的人也不多。
此外，也有人才在外地的，想來(lái)本城市工作的情況，很多時(shí)候這類(lèi)候選人會(huì)提出視頻面試、電話面試接到offer再入職的要求，這個(gè)時(shí)候HR要特別留意，我們能夠理解一個(gè)離開(kāi)家鄉(xiāng)去其他城市發(fā)展的候選人對(duì)諸多不確定因素的困擾，但是，面試短短的幾十分鐘都不一定能很準(zhǔn)確的判斷候選人綜合素質(zhì)能力，何況視頻面試或電話面試?所以遇到這樣的候選人如果其他方面簡(jiǎn)歷顯示優(yōu)秀，就可以邀請(qǐng)他來(lái)公司面試，如果對(duì)方足夠誠(chéng)意，這不是個(gè)過(guò)分的要求。
期望薪酬
這是判斷崗位與求職者是否匹配的重要因素，如果期望薪資與該崗位所能提供的薪酬持平或者是偏高于期望薪酬，那么，該求職者面試成功并入職的可能性大，反之越小。期望薪酬還能側(cè)面反應(yīng)出該求職者是否能夠足夠精準(zhǔn)的定位自己。
聯(lián)系方式
通常情況下，求職者會(huì)留下自己的有效聯(lián)系方式，如手機(jī)號(hào)，但有時(shí)候還是會(huì)出現(xiàn)對(duì)方手機(jī)無(wú)法接通的情況，這點(diǎn)從側(cè)面反應(yīng)出該求職者可能存在諸多的個(gè)人不確定因素，這個(gè)情況下，求職者可能剛到達(dá)這座城市，也可能因?yàn)槠渌驅(qū)е聼o(wú)法取得聯(lián)系，這些因素都可能影響到他入職后的穩(wěn)定性。因此，需要特別留意在面試過(guò)程中詢(xún)問(wèn)這些信息。然，有些人才特別注重個(gè)人品牌建設(shè)，你會(huì)看到某某的郵箱，同時(shí)也從側(cè)面體現(xiàn)了這個(gè)人的職業(yè)化程度。
自我評(píng)價(jià)
這時(shí)候要注意了，有些簡(jiǎn)歷泛然無(wú)味，看著看著可能睡著，有些簡(jiǎn)歷的自我評(píng)價(jià)可能會(huì)感覺(jué)眼前一亮，這樣的簡(jiǎn)歷如果恰逢你提供的職位是策劃文案類(lèi)的，那么絕對(duì)是加分項(xiàng)。自我評(píng)價(jià)寫(xiě)得出眾的，表現(xiàn)在于全面有條理，寫(xiě)出簡(jiǎn)歷中其他內(nèi)容里你看不到的情況。反之，千篇一律的團(tuán)結(jié)同事、積極向上就毫無(wú)意義。
人才工作經(jīng)歷
如果說(shuō)以上信息是衡量一份簡(jiǎn)歷是否合格的標(biāo)準(zhǔn)第一要素，那么工作經(jīng)歷就是判斷一份簡(jiǎn)歷是否合格的第二要素。
時(shí)間
在簡(jiǎn)歷中，時(shí)間核查最基本的一點(diǎn)，該求職者是否頻繁換工作?而一個(gè)經(jīng)常換工作的人一般由三種心態(tài)作祟：
過(guò)程型跳槽——這類(lèi)人跳槽是因?yàn)橄硎茏儞Q的過(guò)程，對(duì)下一個(gè)新環(huán)境抱有期待，屬于游戲人間型的人才，無(wú)法在一個(gè)地方呆很長(zhǎng)時(shí)間，定期換工作環(huán)境已經(jīng)成為了習(xí)慣。
結(jié)果型跳槽——這類(lèi)人跳槽原因是渴望盡早達(dá)到目的，即取得預(yù)期結(jié)果。這類(lèi)人對(duì)自身職業(yè)規(guī)劃清晰，目標(biāo)明確，但是他們?cè)趰徫还ぷ鞯耐瑫r(shí)，始終在關(guān)注能夠更快達(dá)到目標(biāo)的一切外部機(jī)會(huì)，總是認(rèn)為外部的機(jī)會(huì)高于內(nèi)部，這類(lèi)人才，一旦有符合心理預(yù)期的外部機(jī)會(huì)，便會(huì)快速靠攏脫離現(xiàn)有企業(yè);
自我迷失型跳槽——這類(lèi)人跳槽的原因在于不清楚自身究竟適合做什么?目標(biāo)是什么?對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃不夠清晰。
以上無(wú)論哪種類(lèi)型的心態(tài)導(dǎo)致頻繁跳槽，都不是良好的職業(yè)心態(tài)，即便是結(jié)果型跳槽這種目標(biāo)性很強(qiáng)的人才，都是這山望著那山高，也最終不能成為HR要獵獲的人才。
離職原因
很多人認(rèn)為離職原因看看就行了，等進(jìn)入面試環(huán)節(jié)問(wèn)了也是白問(wèn)，混跡在職場(chǎng)的人，誰(shuí)還不知道這個(gè)老套路，所以問(wèn)這個(gè)問(wèn)題但凡離職原因非正常的基本會(huì)得到的答案：一家庭原因、二身體原因、三親屬身體原因、四不方便透露的私人原因。那么這個(gè)問(wèn)題到底還有沒(méi)有必要關(guān)注?
有時(shí)候，可能會(huì)問(wèn)到其他答案呢?比如跟前領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系要好，前領(lǐng)導(dǎo)走了自己跟著去，說(shuō)明這個(gè)人才可能心智不太成熟，江湖氣較重，昨天能跟上任走，明天會(huì)不會(huì)就跟著現(xiàn)任走?所以這個(gè)問(wèn)題也是撞機(jī)率的問(wèn)題，有時(shí)候多問(wèn)一下說(shuō)不定就遇到一個(gè)不套路的候選人就真跟你說(shuō)了會(huì)影響你是否聘用的離職原因呢?
搜索簡(jiǎn)歷技巧搜索簡(jiǎn)歷，主要有兩種思路
對(duì)于簡(jiǎn)歷的搜索，主要有兩個(gè)兩個(gè)思路：其一是按照“地域+行業(yè)+職能(職位)”的思路搜索，這種思路適合于非主流行業(yè)，行業(yè)內(nèi)企業(yè)規(guī)模偏小、較少品牌企業(yè)、專(zhuān)業(yè)分工不多、異地分支機(jī)構(gòu)少的情況，比如咨詢(xún)培訓(xùn)業(yè)、家具生產(chǎn)業(yè)、燈飾設(shè)計(jì)業(yè)等。其二是按照“地域+行業(yè)+企業(yè)名稱(chēng)”來(lái)搜索，適合于相對(duì)成熟的主流行業(yè)，行業(yè)內(nèi)各企業(yè)規(guī)模較大、較多品牌企業(yè)，專(zhuān)業(yè)分工細(xì)化、跨區(qū)域發(fā)展的企業(yè)，比如地產(chǎn)業(yè)、通訊業(yè)等，這也是建立行業(yè)人才庫(kù)，持續(xù)化招聘的方法。
批量搜索與關(guān)鍵字搜索
招聘網(wǎng)站優(yōu)點(diǎn)是可以進(jìn)行批量的職位類(lèi)別搜索，適合與以行業(yè)與職位(批量)匹配的搜索方式，而且在關(guān)鍵字搜索方面較為便捷，特別是以公司名稱(chēng)、職責(zé)內(nèi)容等方面的關(guān)鍵字。
按公司名搜索
在這里可根據(jù)目前在各招聘網(wǎng)站招聘量較大的公司，因?yàn)檫@類(lèi)公司業(yè)務(wù)發(fā)展較快，員工工作壓力大，另外大量人才的引進(jìn)必然對(duì)內(nèi)部在職人才造成一定的沖擊，內(nèi)部穩(wěn)定性也會(huì)受影響。
