做獵頭，你以為研究明白職位JD就可以了嗎？當(dāng)然不行。除了分析職位JD外，還有把握企業(yè)的招聘需求，另外非常重要的就是企業(yè)的招聘需求。
有的獵頭為一個(gè)職位苦心經(jīng)營(yíng)數(shù)十天，終于到了候選人現(xiàn)地面試環(huán)節(jié)，卻只得到企業(yè)方“這個(gè)人不合適，沒有干勁兒”的回復(fù)，實(shí)在是虐心。當(dāng)然，一句“沒有干勁兒”絕不能成為否定一個(gè)候選人的理由，但獵頭要明白每個(gè)企業(yè)都有自己的招聘喜好，而有時(shí)候招聘喜好恰恰是決定是否錄用一個(gè)人的關(guān)鍵，更是獵頭在推薦人才之間就應(yīng)提前了解掌握的訊息。
企業(yè)的招聘喜好多與企業(yè)文化有關(guān)系。有的企業(yè)秉承狼性精神，希望每個(gè)員工都是有干勁、有沖勁，甚至是有狠勁兒的人，那么，即便你推薦的候選無法滿足這樣的要求，也萬萬不能背道而馳，不然很難推薦成功。最重要的，獵頭要把握住企業(yè)招聘的訴求點(diǎn)，比如企業(yè)看中候選人的工作實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、文憑、工作態(tài)度、能力或是積極性，訴求不同，我們找人的著力點(diǎn)也不同。
獵頭可以在平時(shí)與HR溝通案件的過程中直接提出關(guān)于企業(yè)文化的問題，一般HR都很喜歡分享這個(gè)話題?；蚴强梢詡?cè)面觀察，從HR言語中了解到企業(yè)的招聘喜好，從而進(jìn)行更精準(zhǔn)的推薦。
