盡管獵頭做單的流程大同小異，但細(xì)看每一個案件又因?yàn)槠髽I(yè)、職位、候選人這些變因而產(chǎn)生不同的變化，做單的過程中也會出現(xiàn)不同的問題需要獵頭專業(yè)地做出處理。那么，獵頭如何做到把控每個細(xì)節(jié)，讓做單順利進(jìn)行呢？
1、深度了解企業(yè)需求
每個案件開展中，真實(shí)探知對方需求往往能節(jié)省更多的時間，少走很多彎路。再良好的關(guān)系，也無法讓你把冰箱賣給愛斯基摩人。曾經(jīng)的一個案件中，企業(yè)HR給出的職位要求是技術(shù)好、銷售好、有行政管理經(jīng)驗(yàn)的總經(jīng)理。而在實(shí)際尋訪過程中，發(fā)現(xiàn)在一個相當(dāng)狹窄的行業(yè)中，具備如此幾個方面的總經(jīng)理人選極其稀少，經(jīng)過獵頭與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的溝通，發(fā)現(xiàn)對方企業(yè)內(nèi)已聘請一位精通技術(shù)的生產(chǎn)副總，職位要求其實(shí)只要符合有銷售管理及行政管理經(jīng)驗(yàn)，同時了解機(jī)械行業(yè)即可。
由此可得，獵頭必須以專業(yè)的態(tài)度去傾聽、理解、挖掘客戶的真實(shí)需求，本著為企業(yè)解決問題的出發(fā)點(diǎn)，提供實(shí)實(shí)在在的解決方案。從而，優(yōu)化獵頭的尋訪思路，提高尋訪效率。
2、提高尋訪能力
做獵頭和做市場很相似，都是一些有巨大潛力的活動，但也有可能是在浪費(fèi)時間。所以，不要把時間浪費(fèi)在那些不符合條件的人選身上，就能極大的提高效率。
A、尋找資源的途徑：其實(shí)往往我們的客戶對在哪里能找到合適的人選有超乎尋常的感覺。換句話說人選提名的最佳資源就是企業(yè)HR或者董事長。如果你不征求他的意見，就等于是在降低效率。
對于企業(yè)，你可以去了解他們都面試過什么樣的人，更可以去探尋他們要求的人選最有可能在什么地方。所以，獵頭在接單之后，要學(xué)會追問企業(yè)人事部門這個職位之前的情況、以往面試過的人選情況、可能產(chǎn)生人選的公司、潛在人選資源等問題。還可以利用人才網(wǎng)查詢，做過此類工作同事支援、行業(yè)目錄和校友錄及人和網(wǎng)、公司內(nèi)部LIST、專利申請網(wǎng)站、論文發(fā)表網(wǎng)站等。
B、尋訪臺詞的應(yīng)用規(guī)律：沒有什么臺詞可以保證所有人選都對你提供的職位產(chǎn)生濃厚的興趣，每位人選對每個問題都有不同的反應(yīng)，這取決于他的工作動機(jī)或者他的性格。但是，仍有幾條可以基本通用的規(guī)律：
第一，人選感興趣的是利益而不是職位描述，給人選描述職位的比較好的辦法是讓他感覺到這是最適合他的一個工作機(jī)會，而不是讓他感覺在為獵頭服務(wù)，不是你在想辦法填補(bǔ)這個空缺；
第二，對于一些敏感問題，選好提問時機(jī)及發(fā)問方式，例如獵頭問人選你還認(rèn)識哪些這方面的人選，敏感的人會立即警覺，未必會給你推薦高質(zhì)量的人選；
第三，不同的人選要用不同的風(fēng)格去對待，精明的人選能直接抓住談話的要點(diǎn)，他能一邊對比自身情況一邊聽你的開場白，而另外一些人需要你先建立親善關(guān)系后才會繼續(xù)溝通自身情況。耐心和換位思考在尋訪工作中有非常重要的作用，但是不能一味閑聊，更需小心不要泄露本應(yīng)該保密的信息，例如企業(yè)具體名稱等。要適度的建立親善關(guān)系，任何疏忽都有可能導(dǎo)致尋訪失敗。
很多的情況下，人選對你的職位沒有興趣，也無法給你提供線索，但不代表以后沒有合作機(jī)會，也許是以客戶身分，也許是人選，也許是推薦別的人選。
3、把握人選
人選質(zhì)量如何，是客戶衡量獵頭工作的重要一環(huán)。比較實(shí)際的說，“控制”人選的行為遠(yuǎn)比控制暴雨中打滑的路面上飛馳的汽車?yán)щy得多。但如果能對人選多一份把握，多一些影響，就能在案件進(jìn)展中多一份主動權(quán)。
第一次電話溝通時我們往往要用一些有吸引力的介紹來打動人選，使對方愿意與你繼續(xù)溝通。此時的交談有可能是15分鐘，也有可能是半小時。智樂聘建議將時間按專業(yè)技術(shù)考核、求職動機(jī)和配合程度進(jìn)行劃分。只有具備資格的人選才能繼續(xù)占用獵頭的時間。
第一次溝通如果你的問題足夠?qū)I(yè)化，比和他閑談家事更容易建立友善的關(guān)系，雖然有時候增加閑談可以改善緊張關(guān)系，但有的放矢的討論重點(diǎn)更能體現(xiàn)你的專業(yè)水平，從而樹立權(quán)威的形象，增加對人選的把握度。沒有人選會因?yàn)楹湍汴P(guān)系看起來不錯而買你的帳，你要做的是不停的展現(xiàn)你的專業(yè)度和你對他的利用價值，這些，才是合作的基礎(chǔ)。
4、擴(kuò)大簡歷的影響
簡歷是我們將人選推薦給企業(yè)時打得第一張牌，至關(guān)重要。企業(yè)HR工作都非常忙碌，他們并不像我們一樣了解人選的能力特質(zhì)，只有最適合或最符合條件的簡歷才會使人選順利進(jìn)入企業(yè)面試，并影響到最終招聘結(jié)果。
當(dāng)獵頭接到一份內(nèi)容大致合適的簡歷時，首先要做的是驗(yàn)證簡歷的真實(shí)性，尤其關(guān)注學(xué)歷、職位等問題。如果人選的簡歷造假，寧可不推薦。驗(yàn)證簡歷真?zhèn)慰梢允褂脤W(xué)歷網(wǎng)站查詢、身份證查詢、網(wǎng)絡(luò)搜索、背景調(diào)查等各種方法。
5、提高人選的面試成功率
據(jù)說，拿破侖在帳篷里就已經(jīng)贏得了戰(zhàn)役，之所以這樣說是因?yàn)閼?zhàn)爭的前一天他就已經(jīng)擬訂好了全盤的作戰(zhàn)計(jì)劃，以次應(yīng)對任何有可能發(fā)生的情況。準(zhǔn)備面試與戰(zhàn)爭也有異曲同工之處。我們和人選永遠(yuǎn)都無法預(yù)測面試時究竟會發(fā)生什么樣的情況，但只要準(zhǔn)備充分，人選就能應(yīng)對各種突發(fā)情況，知道該如何闖關(guān)。
A、行程安排：詳盡地了解人選的車次、抵達(dá)時間，制作成表格發(fā)給企業(yè)，同時將企業(yè)接站人員姓名、職務(wù)、聯(lián)系方式等及時發(fā)送給人選。在這個環(huán)節(jié)中，如果是異地面試，可以將抵達(dá)地的天氣及溫度情況告訴人選，使人選有充分的準(zhǔn)備。
B、企業(yè)情況：面試前盡可能多的給人選提供企業(yè)相關(guān)信息。例如企業(yè)基本構(gòu)架、面試人員是誰、職務(wù)是什么、企業(yè)關(guān)于面試的流程安排是怎樣的。這樣做的原因是可以讓人選做好充分準(zhǔn)備，避免人選面試時感到以外而影響發(fā)揮。例如，如果他原本以為和公司董事長見面，而實(shí)際上確是任職經(jīng)理給他做了15分鐘的面試 ，那他事先的準(zhǔn)備可能用不到。
C、提高認(rèn)同度：對于一些技術(shù)性人才，需要獵頭給一些建議增加面試過程中的認(rèn)同度。例如積極性、專業(yè)興趣、自信、注意力集中。另外，可以建議人選面試前做一些準(zhǔn)備工作，例如再熟悉一下自己的簡歷，不要出紕漏、收集一些關(guān)于企業(yè)及職位的訊息，增加了解度。
6、解決薪資爭議，成功結(jié)案
有句老話說：對方之所以說“不”是因?yàn)槟銢]有給他足夠的理由說“是”。如果你也覺得這句話有道理，那么在談判的過程中就一定要不斷地給對方提供有說服力的信息，直到解決所有的問題，達(dá)成協(xié)議。
雖然很多有事業(yè)心的人選不是只為了錢而選擇工作，但人選對薪資情況猶豫不決絕對不是個非常容易解決的問題，對于尋訪是否成功有舉足輕重的作用。因?yàn)橐粋€人的薪資水平是個復(fù)雜的主觀問題，不僅會影響到他和家人的生活質(zhì)量，而且影響到他的尊嚴(yán)、身份和升職的機(jī)會。
一般情況下，對于薪資問題，獵頭可以與人選在最初溝通時就用對方容易接受的方式，問清楚他各方面的薪資構(gòu)成，例如保險、分紅、交通費(fèi)、住房補(bǔ)貼、進(jìn)修費(fèi)用、獎金、通話補(bǔ)助等。這樣做的目的是后期防止人選漫天要價，同時對企業(yè)提出薪資要求時有理有據(jù)，防止企業(yè)在不清楚市場行情的情況下對人選提出的薪資有抵觸心理而拒絕錄用。
