許多企業(yè)在甄選高潛質(zhì)人才時，往往會以“績效導向”為依據(jù)，籠統(tǒng)地將高績效者稱之為高潛質(zhì)人才。高情商者并不一定是高潛質(zhì)人才。通常情商和能力素質(zhì)一樣，所關注的都只是在某種特定環(huán)境下的狀態(tài)，并不強調(diào)可塑性。當然，職位越高，其情商的重要性越明顯，因為職位越高之人必定需要跟更多的人合作、協(xié)調(diào)，并帶領更多的人一起工作，但這并未是唯一的要求。情商是潛質(zhì)的必要條件，但這遠遠不夠。僅僅擁有高情商，其他方面欠缺，仍然不能稱之為高潛質(zhì)人才。
滿足當前能力素質(zhì)要求的人不一定是高潛質(zhì)人才，這一點是很多企業(yè)在鑒別高潛質(zhì)人才時所沒有認識到的。許多企業(yè)認為，此人既然在當前崗位上做的很好，能力不錯，那將其提升到更高的崗位上，人才還能繼續(xù)發(fā)揮其作用。但不同級別的職位所需要能力體系不同。以上在鑒別高潛質(zhì)人才上存在那么多誤區(qū)，那么，企業(yè)究竟應當如何甄別高潛質(zhì)人才呢？據(jù)大量研究表明：具備高學習敏銳度的領導者更能夠在不確定的商業(yè)環(huán)境和挑戰(zhàn)中脫穎而出。所謂學習敏銳度，就是指從過去的經(jīng)驗中學習，進而舉一反三運用在新的變化情景中的能力和意愿。
獵頭公司在區(qū)別成功與不成功的管理者上，主要看從經(jīng)驗中學習的能力。成功的管理者善于從工作中總結(jié)出有效、積極的學習方式。因而學習速度快，并非他們比別人更聰明，而是因為他們更善于總結(jié)經(jīng)驗、適應變化。發(fā)現(xiàn)公司的高潛質(zhì)人才，只是人才培養(yǎng)工程的第一步。同時也是異常關鍵的第一步，只有找準正確的方向，企業(yè)才可能在事關未來成敗的人才工程上邁出堅實的一步。
在企業(yè)中，只有特殊的工作，沒有特殊的員工，當企業(yè)目標和知識資本一致時，對于企業(yè)而言，知識資本才是一種可支配的資源，只有在這一前提下，梳理對知識型員工的管理方式，才能更好地管理知識型員工。在知識型員工選拔和使用上的一條重要理念就是“以德為先”。當今時代下，只有具備道德操守的知識型員工才真正能夠盡其所能的為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值，而那些在道德上有問題的員工，即使能力非常強，但也如一枚定時炸彈一樣，隨時都有可能給企業(yè)帶來無法預估的損失。因此，當下很多企業(yè)依然沿用“德、能、勤、績、廉”的考核評價維度，正說明了這一點。
說到知識型員工就需要談談“人性化管理”。人性化管理是企業(yè)在處理和知識型員工關系時，經(jīng)常會被提及的理念、方法和手段，同時也是企業(yè)管理過程中要充分注意的人性要素，管理模式的重點在于挖掘人才的潛能，目前，人性化管理理念已被許多企業(yè)所接受。其人性化管理的方式有很多，包括情感、民主、自我和文化管理等等，但
獵頭公司認為，企業(yè)在實施人性化管理的關鍵還在于“公平”上，或者說“公平”是人性化管理的基礎。那么，企業(yè)的公平是什么樣的呢？公平不是“大鍋飯”，不是“平均主義”，不是激勵結(jié)果的絕對公平，而是評價過程的相對公平，其出發(fā)點是為員工在企業(yè)的發(fā)展機會，應是科學系統(tǒng)的激勵機制。由此表明，企業(yè)實施人性化管理的關鍵還是要營造公平公開的激勵機制與制度平臺，為知識型員工創(chuàng)造卓越績效的基本保障。
在減少核心人才流失的情況下，要對公司的管理制度進行優(yōu)化，這也是
獵頭公司會做到，也會建議企業(yè)有自己的一些方案。
