獵頭完成選單后，就要針對(duì)職位需求對(duì)候選人進(jìn)行篩選，同時(shí)還需要對(duì)簡(jiǎn)歷的匹配程度和真?zhèn)芜M(jìn)行評(píng)判。在這一過(guò)程中，獵頭還有幾個(gè)關(guān)注點(diǎn)如下：
1、從簡(jiǎn)歷中的崗位職責(zé)描述來(lái)判斷重合性。求職者簡(jiǎn)歷中之前的經(jīng)歷與現(xiàn)在職位要求的重合性，不僅是職責(zé)的重合性，還有潛在能力的重合性；
2、從簡(jiǎn)歷的文字描述判斷求職者的個(gè)性。從個(gè)人評(píng)價(jià)和自薦信來(lái)評(píng)價(jià)，如果行文流暢，用詞獨(dú)特，富有激情就應(yīng)該是有開(kāi)拓性的；如果用詞一般，平鋪直敘，沒(méi)有什么邏輯性，不引人注意，那么可能是個(gè)性中庸的，不愛(ài)變現(xiàn)的人；
3、如何判斷優(yōu)質(zhì)簡(jiǎn)歷。一份優(yōu)質(zhì)的簡(jiǎn)歷是在各個(gè)企業(yè)工作3-5年再轉(zhuǎn)換，而且整體是曲線上升的，這樣的人職業(yè)規(guī)劃很科學(xué)，也有實(shí)力。一個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃中3-5年是黃金分割點(diǎn)；
4、針對(duì)技術(shù)人員的簡(jiǎn)歷如何判斷質(zhì)量。針對(duì)大多數(shù)技術(shù)人員的性格特點(diǎn)，簡(jiǎn)歷的內(nèi)容不夠充實(shí)，如何來(lái)判斷是否符合要求，可從以下幾個(gè)方面來(lái)判斷簡(jiǎn)歷的質(zhì)量：首先從簡(jiǎn)歷的描述來(lái)看，可判斷一個(gè)人的態(tài)度和性格特質(zhì)；再次針對(duì)描述不多的簡(jiǎn)歷，可從工作經(jīng)歷上來(lái)加以判斷，更深的了解可先電話溝通，然后請(qǐng)其提供詳細(xì)簡(jiǎn)歷。
獵頭與候選人的第一次接觸基本都是來(lái)源于簡(jiǎn)歷，并且獵頭會(huì)根據(jù)簡(jiǎn)歷內(nèi)容對(duì)候選人做出第一次的評(píng)判，那么，獵頭應(yīng)如何辨別簡(jiǎn)歷信息的真?zhèn)文兀?
首先，是對(duì)簡(jiǎn)歷中基本信息的核對(duì)，獵頭查閱一份簡(jiǎn)歷，可從簡(jiǎn)歷的教育、工作經(jīng)歷等看其年限的跨度是否銜接，另讀書(shū)時(shí)間與工作時(shí)間是否有矛盾來(lái)判斷簡(jiǎn)歷的真?zhèn)巍Ｆ浯?，?jiǎn)歷中容易有虛假的地方主要集中點(diǎn)：職位（故意太高）、工作時(shí)間、具體工作內(nèi)容，特別是隱瞞一些工作經(jīng)歷等。這些內(nèi)容可能很難直接做出判斷，所以，可以在與候選人電話溝通的時(shí)候?qū)ζ鋬?nèi)容進(jìn)行核實(shí)，在可接受的范圍內(nèi)提出疑問(wèn)。
