候選人不重視獵頭的情況越來越多，縱使候選人拿了offer，對我們而言，也才是萬里長征走了一半。人選臨上班前兩天通知獵頭決定不去客戶公司的情況時(shí)有發(fā)生。所以我們必須制定一些鑒別方法去鑒別那些不值得寄予希望的人選。
1、候選人是否在最近兩年內(nèi)頻繁跳槽?或許他能給自己的每段跳槽一個(gè)理由，但你必須確認(rèn)那些理由是令人信服的，否則這人要么工作能力很差，不能在短期內(nèi)勝任工作，因此不得不頻繁更迭；要么他的情商有問題，和人相處以及對新環(huán)境的適應(yīng)力極差。更可怕的是經(jīng)常跳槽的人很容易形成慣性心理，無法定心工作做事非常浮躁。
2、候選人是否服務(wù)于目前的公司年限很長（5年以上)?如果是這樣，他很可能將難以最終做出離開的決定。越到面試的后階段，你會發(fā)現(xiàn)他越猶豫，會指出所推薦公司的許多不利方面，比如工作強(qiáng)度大啦、上班地點(diǎn)遠(yuǎn)啦、公司規(guī)模小啦等等?？傊恢蹦媚壳肮镜膬?yōu)點(diǎn)和推薦公司的缺點(diǎn)比，其實(shí)這些缺點(diǎn)并非這么可怕。真實(shí)的原因是他已對目前的環(huán)境有了依賴，并對未知的將來莫名恐懼。
3、候選人是目前在本地工作嘛？本地人總是要更令人放心一些，外地人更容易帶來意想不到麻煩：首先面試過程復(fù)雜，比本地人選多了電話面試，找房子，租房子，是單身的這些也就罷了，如果有家屬的就更麻煩：配偶子女的共遷問題、搬家時(shí)間、搬家費(fèi)用.....總之，他換個(gè)地方，你也跟著折騰吧。而且成功率還低。因?yàn)橐陨先魏我粋€(gè)因素卡殼，都可能導(dǎo)致候選人或者客戶選擇中途放棄。
4、候選人的個(gè)性如何?你覺得他隨和嘛？還是非常的謹(jǐn)小慎微?在安排面試的時(shí)候，總聲稱自己忙，不能在客戶提供的時(shí)間里去赴約的，或一再更改面試時(shí)間的人選你要非常小心。這說明他對這個(gè)機(jī)會本身并不重視，所以只愿意在下班或雙休日才肯試這個(gè)機(jī)會，可見跳槽意愿不夠；還有一種可能就是他的個(gè)性非常黏糊，有點(diǎn)前怕狼來后怕虎，這樣的人明顯缺乏魄力和自信,估計(jì)也很難走到最后。
5、你相信他自述的經(jīng)歷嗎?他可以向你提供可信的證明嘛？你愿意相信他所說的，還是似乎有點(diǎn)可疑嘛？這樣的情況或許不多，但確實(shí)存在。我自己也遭遇過，絕非聳人聽聞。這年頭假文憑隨處可買，經(jīng)歷也可以杜撰，更可怕的事有一種專業(yè)職場騙子，他專往大的吹，往高的編，弄得不太專業(yè)的獵頭和HR把他當(dāng)做至寶,直至引狼入室，最后被騙一場。
6、他總共有多少相關(guān)經(jīng)驗(yàn)？如果一個(gè)人剛剛大學(xué)畢業(yè)三年，就做上了Director，這一定不是個(gè)好信號！過早的進(jìn)入了一個(gè)自己并不完全勝任的地帶，這會帶給他不好的心態(tài)，并且容易導(dǎo)致自我膨脹。管理的經(jīng)驗(yàn)很多需要時(shí)間的積累和磨礪而不單純是悟性。而且他對薪水的預(yù)期也會超過這個(gè)市場的合理范疇并且他的加入可能引起老員工的士氣低落。因此錄用這樣的人選對企業(yè)并非上佳選擇。
7、候選人是否來自于相關(guān)行業(yè)，以及相近規(guī)模的公司？對一些文職崗位或許行業(yè)以及規(guī)模相似性不怎么重要，因?yàn)橥ㄓ玫募寄芸梢栽诓煌男袠I(yè)轉(zhuǎn)換。但是，如果你為一加大公司找一名CFO，那么，來自于小工廠或者貿(mào)易公司的CFO顯然就不適合了！
8、候選人對薪資的要求合理嗎?他愿意在收到offer的24小時(shí)內(nèi)做出決定嘛？如果他目前的薪資是15K但他卻要求30K，那你基本不用考慮他，因?yàn)樗粗械闹皇清X并且高比例的增幅并不能使他心存感激，相反他的貪婪胃口會變得越來越大，徑而會提出更多不盡人情的要求。(這點(diǎn)可能不適用高階職位,對高管人士企業(yè)更看中他未來可創(chuàng)造的收益和價(jià)值，薪資往往并不是決定因素)。如果候選人無法在收到OFFER的24小時(shí)內(nèi)做出決定，那說明他有些拿不定主意，這時(shí)你需要收集一些可能讓他心動的利好，比如短期海外培訓(xùn)或晉升計(jì)劃(即使客戶公司還只在醞釀階段)這可能成為導(dǎo)向成功的助推器。
