獵頭大多遇到過這樣的場景，HR心急火燎的告訴你一個職位很急，簡單介紹了情況，讓你趕緊找人，這時你說：“姐姐，JD能發(fā)我一個嗎？”
HR在電話另一端甩你一個白眼：“職位這么急，還沒來得及寫呢，你先找著。”
其實她心里想：“電話里都講清楚了，還不快找人，我哪有空寫JD，人家獵頭Steven就從不要這個，跟菜鳥合作真煩！”
Job Description職位描述，是HR最重要的基礎(chǔ)工作之一，但在現(xiàn)實中，確實有很多HR沒寫JD就開始操作職位。
有時因為新業(yè)務(wù)緊急，HR得到招聘指令就立刻傳達(dá)給獵頭，確實沒空寫；有時因為HR不專業(yè)，自己還沒理解業(yè)務(wù)和職位呢，自然寫不出JD；更多時候是因為HR懶，覺得既然用獵頭了，自己就應(yīng)該等著面試就好，還要寫JD多麻煩。
遇到不給JD的HR，三流的獵頭會想：“等有了JD再操作職位?！北汩_始默默等待。
而一流獵頭會根據(jù)自己的經(jīng)驗判斷該公司與職位是否靠譜？是否有明確的候選人群體？操作難度如何？成單把握有多大？然后決定是否要投入精力在這個職位上。
對一流獵頭來說，職位靠譜、成功率高且有可觀的利潤回報是關(guān)鍵，而是否有JD以及HR是否專業(yè)都不影響職位的可操作性。
甚至沒JD是好事，這意味著職位沒被發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)和內(nèi)推渠道，初級獵頭也難以把握，面臨的競爭較低；另外如果HR比較懶或?qū)I(yè)性一般，則容易依賴獵頭的建議，甚至被資深獵頭用溝通技巧所“控制”。
JD是向候選人展示職位要點、提高雙方匹配度并吸引優(yōu)質(zhì)人才投遞的工具，但實際操作中大多數(shù)JD并不能產(chǎn)生有效的影響力。
JD提供的信息往往并不真實：70%的HR發(fā)布JD是從網(wǎng)上抄來或從歷史模板中沿用的，大部分JD都是放之四海而皆準(zhǔn)的寬泛描述，根本不能反映具體崗位的真實工作內(nèi)容、需達(dá)成目標(biāo)以及權(quán)利和責(zé)任。
JD提供的信息往往并不完整：翻翻51job上的職位，會發(fā)現(xiàn)近一半的JD連基本的崗位職責(zé)與任職要求都不全，更別說組織架構(gòu)、匯報關(guān)系、管理范圍、核心能力、考核標(biāo)準(zhǔn)、薪資構(gòu)成、職業(yè)發(fā)展等一系列與人才搜尋、吸引和選拔密切相關(guān)的內(nèi)容。
一流獵頭面對的大多是高水準(zhǔn)的被動求職者，他們不急于跳槽也不缺機會，不會被一份簡單的JD所影響，只有深度理解職位、洞悉人選的需求，并用真誠和專業(yè)的溝通才能打動被動求職者。
好的獵頭應(yīng)該對細(xì)分行業(yè)的各類公司、各類職位了如指掌，不需要HR提供JD就能明白職位的大致工作內(nèi)容和人才需求。
與資深獵頭合作HR會特別爽，溝通只要10分鐘，聊得都是JD之外的內(nèi)容（如職位開放的背景、組織內(nèi)部關(guān)系、傾向人選類型等），而跟初級獵頭溝通，解釋崗位職責(zé)就要花不少功夫。
那么，獵頭如何做到深度理解職位？
一、了解行業(yè)趨勢
1）行業(yè)的發(fā)展歷程是怎樣的？如地產(chǎn)行業(yè)自98年住房改革興起，經(jīng)歷十多年的爆發(fā)式野蠻生長，目前已進(jìn)入高競爭、低利潤、精細(xì)化運營的白銀時代。
2）行業(yè)為國家和民眾提供了什么價值？如地產(chǎn)行業(yè)既滿足了民眾的消費需求，又滿足了投資需求；既帶動了經(jīng)濟增長與產(chǎn)業(yè)發(fā)展，又為政府創(chuàng)造了收入及就業(yè)。
3）行業(yè)價值鏈包含哪些環(huán)節(jié)？如地產(chǎn)行業(yè)包含融資、土地獲取、產(chǎn)品設(shè)計、工程開發(fā)、營銷及售后服務(wù)等環(huán)節(jié)。
4）行業(yè)的終端產(chǎn)品售價都由誰分享？如一線城市住宅價格構(gòu)成中，50%是土地成本，20%是建設(shè)成本，15%是管理、營銷和財務(wù)成本，15%是利潤。
5）行業(yè)競爭的核心要素是什么？如地產(chǎn)行業(yè)是資本密集型，投融資能力最重要。
6）行業(yè)的競爭格局是怎樣的？如地產(chǎn)行業(yè)集中度快速提高，TOP10地產(chǎn)公司的市場占有率已突破20%，強者恒強，兼并收購越來越頻繁。
二、清楚公司特點
1）行業(yè)領(lǐng)先的公司有哪些？商業(yè)模式有什么特點？如碧桂園擅長三四線城市大盤，用酒店配套做籌碼低價拿地，用二線品質(zhì)吸引三四線客戶，快速開發(fā)并銷售。
2）各公司的發(fā)展階段與增長速度如何？如萬科銷售額增長30%并開啟多元化嘗試，而萬達(dá)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型導(dǎo)致住宅業(yè)務(wù)銷售額下滑。
3）各公司的哪些人才是行業(yè)最搶手的？如萬科龍湖的管培生，中海的成本人員等。
4）各公司的管控模式和組織架構(gòu)是怎樣的？如萬達(dá)是總部強管控，萬科是一線公司當(dāng)家；龍湖是總部-城市兩級架構(gòu)，金地是總部-區(qū)域-城市三級架構(gòu)。
5）各公司的職級體系是怎樣的？不同公司的職級對應(yīng)關(guān)系如何？如萬科的M3部門經(jīng)理對應(yīng)龍湖的五級總監(jiān)。
6）各公司的薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的？如萬科底薪一般但獎金高，龍湖底薪競爭力強，碧桂園項目利潤分成極高。
三、掌握職位的前世今生
1）該職位招聘的原因是什么？如由于土地成本攀高，房企開始嘗試并購，因此有并購經(jīng)驗的投資人員需求開始增多。
2）該職位當(dāng)前及未來要做什么？如地產(chǎn)運營職位當(dāng)前要管好經(jīng)營計劃，制定目標(biāo)并監(jiān)督考核；未來要完善經(jīng)營管控體系，保障組織健康，做對產(chǎn)品。
3）該職位在組織中的內(nèi)部關(guān)系如何？如某職位是作為地區(qū)負(fù)責(zé)人儲備，需先在集團工作，未來替換現(xiàn)有人員，因此匯報上級和管理的團隊會發(fā)生變化。
4）該職位需要什么樣的關(guān)鍵能力？如某地區(qū)的痛點是工程質(zhì)量不佳，則新招工程總監(jiān)要能夠建立有效的質(zhì)量管理體系，并且有快速解決歷史質(zhì)量弊病的經(jīng)驗。
5）該職位期望什么的人才？目標(biāo)人選在哪？如去化困難的旅游地產(chǎn)項目，期望人選有旅游大盤操作經(jīng)歷，突破性和抗壓能力強，擅長渠道管理和全國分銷，碧桂園的項目營銷總監(jiān)可能較匹配。
6）該職位的吸引力有哪些？如公司品牌、項目品質(zhì)、管理范圍、發(fā)展空間、薪酬福利、企業(yè)文化等。
行業(yè)、公司和職位的深入信息，可通過網(wǎng)絡(luò)查詢、與HR或候選人溝通等方式了解。對于資深獵頭，即使HR講不清楚職位，也能通過人脈聯(lián)系到該職位的同行、同事、甚至業(yè)務(wù)上級，直接了解職位背景。
HR使用獵頭，是期望簡歷好、問題少、省時省力。與理解職位的獵頭溝通，就像棋逢對手的知音，可以放心的信任。而對于連崗位工作內(nèi)容都要解釋半天的初級獵頭，HR感覺在給獵頭公司做新人培訓(xùn)，更會擔(dān)心其在職位跟進(jìn)中的把控能力。
