尋訪人才是獵頭的主要工作，一名專業(yè)的資深獵頭顧問對于尋訪人才必定有自己的見解和方法，而不是依靠運(yùn)氣。下面是高邦獵頭公司資深獵頭顧問總結(jié)出來的三條關(guān)于尋訪人才的經(jīng)驗(yàn)。
1：尋訪人才之前必須深刻理解，反復(fù)推敲客戶需求
客戶的需求并不只是簡單看著JD的描述，因?yàn)橐粋€企業(yè)除了硬性要求之外，還有個人價值觀，情懷等軟性要求，JD不一定能反應(yīng)出來，但是我們獵頭可以抽取出來，并幫助客戶去豐富TA的JD。這種抽取的能力要靠經(jīng)驗(yàn)的積累和自身不斷的學(xué)習(xí)來獲得的，是做獵頭至關(guān)重要的能力之一；因?yàn)閹椭蛻敉瓿蒍D，不但是幫助客戶創(chuàng)造了價值，而且還加深了獵頭對客戶賣點(diǎn)的理解，理解得越通透，我們向候選人“賣”職位的時候，會更加精準(zhǔn)。
2：探索、整理候選人的尋訪渠道
找到候選人，其實(shí)是十分困難的。事實(shí)上，候選人就在那里，只不過你不知道他的具體位置。剛?cè)胄械臅r候，項目經(jīng)理安排我去找候選人，而我毫無頭緒，不知如何下手。
我的項目經(jīng)理告訴我，海洋很大，再大也會有分布規(guī)律，海底世界動物植物也是分層活動的，所以分層的規(guī)律搞清楚，再層層細(xì)分，效率就會高很多。因此，我第一時間是從項目經(jīng)理那兒拿到候選人的尋訪渠道清單，里面有最新的互聯(lián)網(wǎng)渠道網(wǎng)址以及獵頭顧問的體驗(yàn)反饋，當(dāng)然最重要的是每個網(wǎng)站的候選人的優(yōu)勢群體是哪些。不同的網(wǎng)站由于基因不同，其聚攏的候選人群體以及質(zhì)量也有所區(qū)別。當(dāng)然，還有每個獵頭公司內(nèi)部的候選人數(shù)據(jù)庫，也很重要。
3：大量的磨練Cold call能力
在人工智能時代之前，沒有人能夠跨越Cold call這個階段，我們要踏踏實(shí)實(shí)地不斷磨煉自己與候選人的溝通技巧，在溝通中不斷地提升對候選人的評價能力、培養(yǎng)候選人對自身專業(yè)的信任度。
（1）候選人勝任度的評價要量化
我平時是一邊打Cold call，一邊拿紙和筆，按照客戶的JD，逐項打分的，全部7分以上的，勝任度是足夠的?？梢匝埫嬖?。
（2）候選人的意愿度要量化
如果勝任度是足夠的，那么就要不斷地培養(yǎng)候選人與自己的信任度，讓候選人告訴我們他們需要什么，我們要認(rèn)真讀懂候選人需要什么，然后賣什么。
候選人需要薪酬高的，就要把客戶的薪酬優(yōu)勢體現(xiàn)出來；如果候選人需要尋找一個離家近的公司，就要把對應(yīng)的客戶的地理位置優(yōu)勢體現(xiàn)出來。
如果勝任度是足夠的，候選人對我們手頭上的JD的意愿度也起碼6分以上的，當(dāng)然可以毫不猶豫地安排面試了。
人才尋訪是獵頭工作的重要組成部分，不可忽視。同時人才尋訪的工作并不容易，要靠長時間的摸索和積累，總結(jié)出自己的經(jīng)驗(yàn)。
