上海獵頭公司說獵頭遇到了職業(yè)瓶頸期如何處理？
1.小獵創(chuàng)業(yè)大潮的背后
優(yōu)秀獵頭出來創(chuàng)業(yè)的，現(xiàn)在已經(jīng)越來越常見了，雖然都知道成功的幾率很低，要面對很多未知的障礙和險(xiǎn)阻，但還是擋不住前赴后繼的創(chuàng)業(yè)大軍。
很多人創(chuàng)業(yè)，可能只是因?yàn)楹屠习逄幉粊?，也有可能是覺得公司給的提成太低，自己做可以拿更多，這種想法不能說不成熟，但的確是有些沖動成分在里面的，遇到的預(yù)料之外障礙太多，很可能就中途夭折了。
但更多的人卻是因?yàn)橐粋€(gè)更理性的答案：
“職業(yè)瓶頸”
2.做到了，還做什么？
作為天天跟職場打交道的獵頭，“職業(yè)瓶頸”這個(gè)詞一定不會陌生，十個(gè)候選人的離職原因，可能五個(gè)都是：遇到職業(yè)瓶頸要跳槽。
但是候選人可以通過轉(zhuǎn)崗，升職，換行業(yè)來躲避發(fā)展瓶頸，我們獵頭自己呢？
我有個(gè)獵頭朋友，在大公司自己干了兩年，業(yè)績一直很不錯(cuò)。然后，就出來自己創(chuàng)業(yè)了，出來之后，發(fā)現(xiàn)做獵頭和做公司可真的是不一樣，后來就又找了家公司繼續(xù)做顧問了。
創(chuàng)業(yè)的原因，是“職業(yè)倦怠”“職業(yè)瓶頸”，覺得自己沒發(fā)展了，只能創(chuàng)業(yè)。而回來做獵頭的原因，當(dāng)然是“錢花光了”。
過去是熟能生巧，現(xiàn)在是熟能生“厭”，只要你在某領(lǐng)域有點(diǎn)能耐和成就了，好像都會經(jīng)歷所謂的“職業(yè)倦怠”。
其實(shí)也不難理解，工作做到得心應(yīng)手時(shí)，同時(shí)也意味你在這個(gè)領(lǐng)域未來能取得的進(jìn)步將越來越小。
3.為什么會出現(xiàn)這種情況？
上面提到的這種現(xiàn)象，在經(jīng)濟(jì)學(xué)里被稱為
“邊際效益遞減”
比如你昨天賺了100塊，今天賺了120塊，20塊是“邊際效益”，如果明天賺150塊，再多賺30塊，這就是“邊際效益遞增”。
再比如去年你做了100萬的業(yè)績，超過了任務(wù)30萬，然后今年指標(biāo)是150萬，那么，你不做到180萬，就很難獲得和去年一樣的成就感，就會出現(xiàn)“邊際效益遞減”。
那明年呢？做到200萬也沒有用，因?yàn)樵隽繉δ憧赡苤皇且粋€(gè)數(shù)字游戲了，想要“邊際效益遞增”，必須要用更新鮮的東西，比如負(fù)責(zé)的行業(yè)變多了、管的人變多了等等。
這也是為什么很多業(yè)績好的顧問忽然就放棄高薪不干了去創(chuàng)業(yè)的原因，因?yàn)檫@樣相當(dāng)于把自己打回起點(diǎn)，重新開始各種意義上的“增量”生活。
既然人的自我評價(jià)來自于“邊際”，而非“總量”，那么一旦工作能力出現(xiàn)“邊際效益遞減”的拐點(diǎn)，往往就是“職業(yè)倦怠感”產(chǎn)生的起點(diǎn)，轉(zhuǎn)化為人的直觀感受就是工作沒有激情、業(yè)績沒有驚喜。
“邊際效益遞減”其實(shí)是人生的正常狀態(tài)，而“邊際效益遞增”則屬于逆流而上，想要始終保持“遞增”，那更是難上加難。
如果把一個(gè)人獲得工作上的成就的資源要素主要分成兩類：
資源要素A為專業(yè)知識、知識面、思維方法、性格優(yōu)勢、社會關(guān)系等等
資源要素B為時(shí)間投入、努力程度、其他再投入的資本等等
因?yàn)橐谹是先投放的，在100個(gè)A投下去后，B再開始從0到100的投入，這個(gè)階段的產(chǎn)能就像汽車剛剛啟動，增長的速度越來越快，屬于“邊際效益遞增”期
這也就是職場最初的快速進(jìn)步期，感覺每一天都能學(xué)會很多東西，每一個(gè)月做事的熟練度都在增加，每一年看問題的眼光都在變化。
但B在100之后，再繼續(xù)投入的話，就會受到要素A無法同步增加的制約，進(jìn)入了“邊際效益遞減”期。
所以，從“遞增”到“遞減”的時(shí)間點(diǎn)，就是所謂的“職業(yè)瓶頸”。
它并不取決于資源要素B的投入，而是跟資源要素A的高度有關(guān)，出現(xiàn)“再怎么努力也就是如此”的情況。
4.事實(shí)有時(shí)可能和自我感覺相反
大部分的“職業(yè)倦怠感”可能只是一種自我心理保護(hù)，讓現(xiàn)狀看上去并非是自己能力有限，只是自己忽然失去了興趣，不想做了而已。
而出現(xiàn)“職業(yè)倦怠感”也確實(shí)讓人無能為力，因?yàn)橘Y源要素A是一種類似固定資產(chǎn)的早期投入，感到瓶頸已經(jīng)是進(jìn)入職場好幾年后了，也正是資源要素B的大量投入，時(shí)間和精力都難以抽出。
并且資源要素A的投入也沒有即時(shí)回報(bào)，這就導(dǎo)致很多喜歡走“捷徑”的“聰明人”，不重視基礎(chǔ)知識、思維方法的積累，只想著要“投入就有產(chǎn)出”的“干貨”。
這也是為什么我們身邊往往越聰明的顧問，“職業(yè)倦怠感”出現(xiàn)的越早，很快就跑去做別的了，而在
獵頭領(lǐng)域的成就反而不如那些早期表現(xiàn)平平，但厚積薄發(fā)的人。
5.“職業(yè)瓶頸”可能不是職場上最可怕的
在職場最初幾年的“邊際效益遞增”期，讓我們對自己做出了更積極的評價(jià)，自信滿滿，但就總體水平而言，我們還是很嫩，有很多幼稚的想法，效率也還是比不上一些老員工。
所以事實(shí)上還有一條曲線，叫“個(gè)人產(chǎn)能”，這條線才代表你的真實(shí)能力。
而根據(jù)這兩條線的關(guān)系，可以把我們的職場生涯分成三個(gè)階段，第一個(gè)階段是剛才說的“邊際效益遞增期”。
第二個(gè)階段，“邊際效益減少，但是個(gè)人產(chǎn)能依然在增加”
雖然增長的速度變慢了，但還是在進(jìn)步，只是進(jìn)步的幅度越來越小，而你的“個(gè)人產(chǎn)能”還是在增加的。
前面提到了，決定了自我評估的是“邊際效益”，但決定我們的收入的仍然是個(gè)人產(chǎn)能這個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，不會有老板因?yàn)槟氵M(jìn)步幅度小了，就給你降工資扣獎金。
但如果“邊際效益”遞減到零甚至負(fù)數(shù)，這就是真正停止進(jìn)步了，這就意味著你的個(gè)人產(chǎn)能也出現(xiàn)了拐點(diǎn)，這就是第三個(gè)階段——“邊際效益和產(chǎn)值同步遞減”期。
這就是職場上常見的兢兢業(yè)業(yè)但能力有限的老員工，無法承受任何職業(yè)變化的打擊——這才是真正意義上的職業(yè)危機(jī)。
“職業(yè)倦怠”只是一個(gè)心理預(yù)期的問題，而“職業(yè)危機(jī)”卻是實(shí)實(shí)在在的生存問題，這時(shí)候再回頭去看第二階段，只要還有進(jìn)步，只要“邊際效益”還為正，那么進(jìn)步小一點(diǎn)根本不是問題。
“職業(yè)倦怠”產(chǎn)生的心理機(jī)制還有一個(gè)很重要原因——習(xí)慣性地通過加大B要素投入來強(qiáng)行提高產(chǎn)能，比如加班、簡單的技能“學(xué)習(xí)充電”，但由于資源要素A的瓶頸仍在，反而越投入，越遞減，越努力，越倦怠。
應(yīng)對“職業(yè)瓶頸”，反而要把要素B上投入的時(shí)間和精力，轉(zhuǎn)移到資源要素A上，對自己進(jìn)行升級改造，突破瓶頸，讓“邊際效益遞減”曲線的下降端變得平緩，從而延緩“個(gè)人產(chǎn)能拐點(diǎn)”的出現(xiàn)。
候選人可以通過轉(zhuǎn)崗，換行業(yè)來避免自己的瓶頸和思維方式的固化。而大多的獵頭人可能真的只能通過創(chuàng)業(yè)來把自己打回原形，從0開始，才能體驗(yàn)不一樣的人生了。
但歸根結(jié)底，因?yàn)閮?nèi)心的焦慮和自我價(jià)值感的低下而創(chuàng)業(yè)，本身就是一件很危險(xiǎn)的事情，不僅在經(jīng)濟(jì)上給自己一記重?fù)簦强赡芙o自己留下“想回來的時(shí)候沒人敢要”的尷尬可能。
