現(xiàn)在不得不說企業(yè)對獵頭服務(wù)的要求越來越高了，就拿推薦簡歷來說，想要企業(yè)的HR滿意不僅要靠數(shù)量還得有質(zhì)量。不少獵頭把簡歷推送給獵頭后會收到這樣的回復(fù)：“簡歷太差，不安排面試，請貴公司注意推薦人選的質(zhì)量！”這對獵頭來說無疑很打臉，那么獵頭該怎么做呢？
高邦獵頭公司來講解一下。
要保證推薦的簡歷讓HR滿意，獵頭需要具備三方面能力：1.深度理解職位；2.判斷簡歷質(zhì)量；3.對人選做初步面試。
一、對于職位的理解
獵頭在接到單子后會對推薦的職位進行分析，一方面來源于企業(yè)HR給的JD，另一方面獵頭要與HR充分溝通，了解企業(yè)對職位的具體要求；還有就是獵頭結(jié)合自己的行業(yè)知識，經(jīng)驗對職位做出精準的分析。
二、判斷簡歷質(zhì)量
了解到企業(yè)HR對職位的需求之后，要處理的就是簡歷的推薦。推薦的簡歷必須是高質(zhì)量的，那么高質(zhì)量簡歷具備哪些條件呢？
1.公司背景：是否有知名企業(yè)或目標公司的工作經(jīng)歷？最近五年中，有兩年以上的知名企業(yè)或目標公司經(jīng)驗才算數(shù)，五年前的經(jīng)歷太久遠，不滿兩年的經(jīng)歷質(zhì)量不夠高。
2.工作內(nèi)容：是否與待招崗位的需求高度匹配？頭銜都是虛的，負責(zé)的工作才是實的，要注意事情是候選人親自主導(dǎo)，還是僅作為參與或配合。
3.工作年限：是否與待招級別所需的工作年限匹配？年少有為可以接受，有時甚至是加分項，但如果年齡大級別低則說明人選欠缺發(fā)展?jié)摿Α?
4.經(jīng)驗的質(zhì)量：是否經(jīng)歷過高難度項目并取得良好成果？僅完成標準化的常規(guī)動作并不能體現(xiàn)水平，克服過難題的候選人才能在面試中脫穎而出。
5.穩(wěn)定性：是否跳槽不頻繁？是否在企業(yè)內(nèi)有晉升？一年一跳直接淘汰，兩年一跳是可接受的最低線。另外，如果總是在企業(yè)內(nèi)無晉升，每次通過跳槽升職，可能說明人選表現(xiàn)一般而未被認可。
6.教育經(jīng)歷：是否名校背景？985、211加分，統(tǒng)招本科是基本要求。
通過以上簡歷內(nèi)容對候選人的能力進行判斷，然后選擇最好的簡歷推送給HR。
三、對人選的初步面試
即便簡歷合格了，但也不能掉以輕心，誰知道簡歷有沒有水分，所以獵頭還要對人選進行面試。關(guān)于面試要注意以下幾點：
1.崗位名稱及任職時間：崗位名稱是簡歷注水的重災(zāi)區(qū)，明明是主管的寫自己是經(jīng)理，明明是經(jīng)理的寫自己是總監(jiān)。獵頭應(yīng)與人選確認其簡歷上寫的職位名稱，是否與公司“內(nèi)部發(fā)文”任命的職位名稱一致。
2.匯報對象及下屬人數(shù)：匯報對象能真實反映人選的權(quán)責(zé)大小，有些總監(jiān)上面有副總經(jīng)理，副總經(jīng)理上面有總經(jīng)理，總經(jīng)理上面又有副總裁，這樣的總監(jiān)可能只相當(dāng)于其他公司的經(jīng)理。
3.工作內(nèi)容和項目經(jīng)歷：工作內(nèi)容哪些是人選親自負責(zé)，哪些是參與和配合？項目經(jīng)歷是否完整，難度如何，是同一時間內(nèi)管理多個項目，還是一個項目結(jié)束再負責(zé)另一個？這些都會影響人選的匹配性。
4.邏輯性、系統(tǒng)性、高度：候選人對問題的回答是否邏輯清楚，讓人一聽就明白？候選人是否對過往的經(jīng)驗有總結(jié)和提煉，還是僅僅敘事卻沒有深入的思考？候選人是否具備應(yīng)聘級別所需的視野和格局，還是僅關(guān)注于基礎(chǔ)工作？
5.描述過程的干貨有多少：很多人喜歡講結(jié)果，比如業(yè)績好、客戶滿意、老板表揚、團隊和諧等，但這些意義不大，結(jié)果是最容易編造的，達成結(jié)果的過程和方法才是判斷的核心，沒有過程的結(jié)果都是耍流氓。
6.離職原因能否自圓其說：在公司不滿一年即離職、沒找到下家就提前離職、跳槽后職位薪酬無明顯提升等情況都需要特別關(guān)注，因為大公司都有淘汰率指標。
7.學(xué)歷的判斷：學(xué)歷造假也很常見，通過候選人的入學(xué)年齡、畢業(yè)時間可以判斷是否有專升本、延期畢業(yè)等情況。
通過以上幾個方法，獵頭可以判斷出候選人是否合適，然后將簡歷推送給企業(yè)的HR，從而提高HR對獵頭的信任，在企業(yè)心目中留下好的印象。
