獵頭給侯選人打電話，經(jīng)常聽到的回話Top10之一的便是“我不考慮機會。”候選人為什么看機會，為什么不看？候選人的跳槽動機是每個獵頭顧問都會問的。但是，真正重視起來往往是經(jīng)歷過幾個offer turn down之后的事了。
作為獵頭顧問，你是不是也遭遇過：
候選人說不考慮機會的，但后來你發(fā)現(xiàn)他去面試了。（是沒有深入挖掘候選人的動機嗎？）
候選人上個月還說不看機會的，這個月突然跑來說要看機會。（候選人遭遇了什么？內(nèi)部的機會沒了？公司要被收購了？還是太太懷二胎了？）
候選人說去異地工作沒問題，結果面試后就說放棄了。（候選人是受到了家庭阻力還是覺得薪資等的條件誘惑不夠或者單純是看Line manager不順眼？）
候選人說平薪、降薪跳槽也可以接受。（候選人有什么必須要跳槽的理由嗎？這個原因會否涉及道德層面？）
薪資給到了期望值，候選人并沒有表示說有什么不滿意的地方，但是就是不接offer。（候選人是不是隱瞞有其它offer或者有不方便告知的原因？）
候選人說距離不是問題，但最后又以此為由不接offer。（真的是距離原因嗎？是否有諸如家庭因素被忽略了？）
候選人接了另一個在你看來比你提供的offer各方面要差得多的Offer。（或許另一個Offer的老板是候選人的老領導，團隊里都是老同事？）
候選人接了offer,離職時公司說給他讀MBA，他說不來了。（候選人想要繼續(xù)深造的意愿是不是從未向你吐露過？）
候選人順順利利地簽了offer又turn down了，說是被欺騙了。原來是候選人打聽到職位的title是高級經(jīng)理，但內(nèi)部的職級只是經(jīng)理。（候選人在意的到底是職級還是什么？）
候選人上班前一天說不來了。（是有其他offer還是他根本就沒打算跳槽？）
……
不看機會的人往往是覺得沒有好機會。好比，不結婚，不戀愛是覺得沒有對的人出現(xiàn)。都沒對的人出現(xiàn)，沒有折騰的欲望。
但什么是好機會呢？
很多人自己沒有真的去認真想過。所以，獵頭問他們時，他們或答非所問，或不知所云，或所求多多。
很多人以為自己想得明白但其實不然。所以，獵頭問他們時，他們一會這樣，一會那樣；剛開始open，到最后看錢。
很多人自己想明白了但不告訴你。所以，獵頭以為他們掌握了真實情況，到最后不過是陪跑了一程，或給別人的嫁衣添了嫁妝。
總之，真正想明白的人是很少的。我們普通人大多是有點“心比天高，貪心不足“的毛病。
（天然的）人性是啥？
你問他要啥，他都要；你問他拿點，他都不愿。
想得到啥是現(xiàn)在平臺內(nèi)得不到的？
不想失去啥是現(xiàn)在平臺內(nèi)已得到的？
值得獵頭親深思再深思，輾轉(zhuǎn)反側(cè)，細細分析。
02
四象限分析法不過是個工具
關鍵還是要肯動腦子
候選人的動機一旦撲朔迷離起來，絕對不亞于一部精彩的懸疑片。候選人跳槽動機是否強烈，獵頭顧問對此的把握是否正確，決定了一個Offer的最終結果。那么，怎么做才能管理好候選人的動機呢？
四象限分析法的介紹
兩對關系：
公司和個人：公司現(xiàn)狀和個人現(xiàn)狀。
客觀和主觀：客觀情況和主觀評價。
四類因素：
公司客觀情況因素：比如公司要被收購；
公司主觀評價因素：比如公司政治環(huán)境復雜；
個人客觀情況因素：比如有了二寶；
個人主觀評價因素：比如覺得工作沒有挑戰(zhàn)；
從圖示大家可以清楚地看出凡是不存在爭議可能的因素被放在了客觀一邊，而存在爭議可能的因素就被放在了主觀一邊。所謂爭議就是每個人的看法會有所不同的因素，是基于客觀情況之上做出的主觀評價。
常見的因素類別都已經(jīng)為大家歸納在圖示中了。大家也可以根據(jù)原則，自行歸納。有了總圖之后，再來了解和分析每個侯選人的跳槽動機是不是會輕松不少？
四象限法用途很廣。很多工具都是你想用哪就用哪，只要你自己想得到。必須提醒的一點的是，這不過是一種粗淺的分類手段?！氨M信書不如無書”，大家完全可以拿其他工具去做分析。
即，真正要強調(diào)的是你必須去做分析，必須明白至少有幾對關系在里面。換言之，除了現(xiàn)公司pk你的機會，你是不是該想到還有其他機會Pk你的機會，其他機會pk現(xiàn)公司？跳槽從來都是多方多維度博弈的事。
我們無法算無遺策，畢竟信息始終存在不對稱，人心總是隔肚皮，但是，至少在意識層面你不能只有一個“假想敵”。
03
動機管控的三個要點
五個步驟
收集：收集環(huán)節(jié)是獵頭顧問了解候選人動機的環(huán)節(jié)。
關鍵點是怎么問。建議的做法是先客觀后主觀，先公司后個人；先不敏感信息后敏感信息。這樣做是為了循序漸進，循循善誘，比較容易讓侯選人打開話匣子，敞開心扉。
整理：整理環(huán)節(jié)是獵頭顧問梳理候選人動機的環(huán)節(jié)。
所謂梳理就是通過排序的方法把這些因素理順，把一些不那么重要的因素給剔除掉。人性是貪婪的，總是希望什么都想要。一來機會不可能都滿足，二來處理問題肯定是抓主要矛盾。所以我們獵頭顧問需要把候選人說的那么多的訴求做個輕重的劃分。
如何劃分？總要有個評價標準吧？最簡單的方法就是打分。獵頭顧問都可以直接問侯選人：“如果在意程度的滿分是5分，您對此點打幾分？”可以手邊放一張自制的評分表，當場記錄下來。從實際出發(fā)，我們并不可能每一個因素都去詢問侯選人，我們需要依據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺做出初步的判斷，再挑出重要的問候選人。
分析：分析環(huán)節(jié)是獵頭顧問明確候選人動機的環(huán)節(jié)。
即進一步縮小動機包圍圈，在3-5個重要的因素里再找出最重要的1-2個因素。所謂最重要就是其具備了一票否決權。如果不滿足，候選人就不會接offer的因素。這才是真正的動機，如果獵頭顧問沒找到，所做的動機分析是失敗的。
對此，獵頭顧問可以直接問候選人：“您在意的是這…點沒錯吧？那么，里面哪一點沒滿足，您一定不會接受Offer？如果不止一點，請您都說出來?！?
確認：確認環(huán)節(jié)是獵頭顧問確認候選人的動機（要什么）和職位（給什么）之間的匹配度。
這個匹配度決定了一旦出了offer, 候選人有多大的概率會接受。
決策：決策環(huán)節(jié)是獵頭顧問根據(jù)候選人的動機分析做取舍的環(huán)節(jié)。
取舍并非指一開始的推不推薦，而是指從第一次接觸候選人起，每一個階段內(nèi)根據(jù)候選人的動機分析都要做一回取舍。是不需要浪費精力直接放棄？還是需要花費精力去干預？
其實任何決策都需要經(jīng)歷收集，整理，分析，確認再到?jīng)Q策的環(huán)節(jié)。所以，這個思路大家可以多多推廣運用。別嫌棄麻煩。其實，你做很多小事情的時候，多多少少也是如此的。比如，決定中午吃什么。
五個階段
客戶面試前階段：從獵頭顧問第一次電話候選人開始，到把經(jīng)過篩選的候選人推薦給客戶為止。
在這一期間里，獵頭顧問只需要用四象限法確認候選人有真實的跳槽動機，對提供的機會是真的有興趣。要做的就是一個大是大非的判斷。
客戶offer前階段:從客戶安排面試到面試環(huán)節(jié)結束，出offer之前。
面試通常不會只有一輪，每一輪的間隔期或長或短，有時候等一、兩個月都是會的。在這一期間里，對于有可能拿到offer的候選人，獵頭顧問需要反復運用四象限法，以便確認候選人的動機是否發(fā)生改變。這些改變的因素包括：面試中了解的信息、家庭成員的態(tài)度、內(nèi)部機會的有無以及其他外部機會的變化進展。具體是哪些因素發(fā)生了變化？在這些因素變化之后，候選人對獵頭顧問提供的機會是更有興趣了，還是興趣減少了？候選人的動機和職位的匹配度是更高了，還是更低了？
如何了解呢？最佳方法自然是每一輪面試結束后的詢問反饋時。如果間隔時間太久，那么獵頭顧問需要至少每兩周詢問候選人的近況，以便了解他的動機是否發(fā)生變化。
客戶offer階段：從客戶口頭告知要出offer到候選人簽署offer為止。
在這一期間里，獵頭顧問需要用四象限法確認候選人接offer的可能性有多大，值不值得自己花精力去影響候選人。換句話說，如果之前任何階段里非常明確地知道了候選人想要的客戶公司給不了，那么就千萬不要浪費客戶、候選人以及自己的時間。因為，即使你能勸服侯選人把流程走下去，也會在最終的臨門一腳時射偏。當然，這個給不給得了是需要具體問題具體分析的，有時候需要你做的就是敢于去客戶那求證。
候選人離職階段：從候選人提出離職到入職前。
在這一期間和offer談判階段是類似的。如果發(fā)生候選人被挽留或者想要轉(zhuǎn)投其他機會，需要獵頭顧問先分析再決策。
保證期階段：從候選人上班到保證期結束。
這一期間和離職階段也是類似的。如果發(fā)生候選人想辭職，不管是裸辭還是有新的offer，也是需要獵頭顧問先分析再決策。
總之，整個流程內(nèi)獵頭顧問不能浪費時間在wrong person身上，也不能草率行事錯失了right person。
珍妮姐新說
其實從開始到末了，每一個送給客戶的人都要慎重對待外，每一個你接觸過的，非100%確定不合適的人外，都要盡可能地回訪。因為人選的動機是實時動態(tài)變化的，還因為客戶公司的想法也會變。無論新人老人，只要你的時間和精力允許，多些謹慎之心總沒錯。不然，讓你遺憾的事就會時常發(fā)生。
三個“一個”
做好動機管控，獵頭顧問只要記住一個出發(fā)，一個關鍵，一個原則。
一個出發(fā)：
獵頭顧問需要從匹配的角度出發(fā)，分析職位能給予的和候選人想要的是否匹配，多大程度上匹配。
還可以結合SOWT分析法去對比分析：
候選人的理想期待VS現(xiàn)實情況（現(xiàn)在公司，獵頭A的機會，獵頭B的機會...)
一個關鍵：
明確知道一票否決權的動機因素。
獵頭顧問務必抓住候選人真正在意的因素。很多時候候選人自己也未必清楚，需要獵頭顧問去抽絲剝繭地挖掘出來。
一個原則：
在五個階段里需要根據(jù)情況多次，反復使用。
候選人的想法會變，外界的條件也會變，不同階段下他的動機都可能會發(fā)生變化，獵頭顧問想以不便應對萬變，只用一次分析法是不現(xiàn)實的。
總結：哪有什么萬無一失
動機是個很玄的東西，雖然捉摸不定、變來變?nèi)?，但是只要掌握了正確的分析方法，獵頭顧問就能做到心如明鏡，進退有度。牢記三個“一個”、 五個步驟、 五個階段就一定能管理好侯選人的動機。
所謂的一定能管理好候選人的動機不過是在自己可控的范圍內(nèi)做到盡人事的意思。畢竟，我們需要敬畏人，人性，人心。哪有100%的把握，不過是盡力提高把握精準度的比例罷了。
我相信一定有人會覺得既然如此之難，盡力而為也不可能把握100%，那不如不要把握得了，省心省力。即，成就成，敗就??；反正有結果就行。這么做不行嗎？可行。只不過，如此操作的話，那么你的價值就很低，對應地，兩邊客戶愿意和你進行交換的價值，對你的信任，你能夠獲得的成就感以及做這份工作本可以更多地體悟人性，人心，從而自我成長的意義就都沒有了。你的苦惱或許會少不少（不去管控了嘛），但你的快樂也會少不少。凡事皆是有得有失，因果相接，不可能只占便宜的。
