雖然獵頭行業(yè)在中國已有近二十年的歷史，但許多獵頭公司仍處于人才中介階段。也就是說，公司想要什么樣的人，獵頭公司通過公司推薦一些候選人，并將其打包草草了事供公司選擇，但實際上，真正標準化的獵頭公司并非如此，在“獵頭”服務(wù)的過程中專業(yè)而復(fù)雜表現(xiàn)以下8大步驟。
一、獵頭顧問對用人企業(yè)背景調(diào)查
當企業(yè)委托獵頭公司為該企業(yè)尋找某職位人才時，獵頭公司會派出由該行業(yè)的獵頭顧問率領(lǐng)的項目小組對該企業(yè)進行詳細的背景調(diào)查。包括該企業(yè)在該行業(yè)的位置，這其中包括該公司的經(jīng)營、技術(shù)、背景以及企業(yè)文化等方面。還會重點了解其人力資源等情況。與該企業(yè)的高層與人力資源的溝通，了解該企業(yè)的用人理念，給予該職位的責(zé)任、權(quán)利以及發(fā)展空間和績效制度等，從而準確的把握企業(yè)的需求。
二、制訂人才建議書與簽約
用人單位提出了該職位需要的人標準，獵頭顧問會結(jié)合自己的調(diào)查資料與企業(yè)的要求提供一份專業(yè)且最適合該職位的人才建議書。這份人才建議書會描述該職位的人才輪廓，這其中包括該崗位適合人才的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作背景、教育背景等各個方面。獲得該用人單位認可后，便與用人單位簽約正式簽訂獵才委托合同，同時收取一定數(shù)額的預(yù)付金，一般是總費用的30%。
三、擬定人才搜索名單
接單后，項目小組便要制訂出更詳細的人才搜索方案，以最快的速度確定候選人才名單，這些名單一般從相關(guān)行業(yè)、相關(guān)職業(yè)、相似崗位中的人才中選出。先是篩選原有人才庫的人才資料，看是否有合適人選；如果沒有，則獵頭顧問通過在這個行業(yè)中的廣泛聯(lián)系而撒網(wǎng) 尋找，但據(jù)了解，一般獵頭公司70%～80%的真正推薦成功的人才是原人才庫中沒有的。
四、獵頭搜索人才
接著便是和候選人進行電話聯(lián)系，探詢他們的跳槽意向，向他們展示這個新的機會各方面有吸引力的條件，問他們是否感興趣，如果不感興趣一般也不死纏爛打，而是委婉地請其留下一份資料充實公司的人才庫，再繼續(xù)尋找對這機會有興趣的人才。
五、獵頭的評估獲選人
聯(lián)系到一些有意接觸的候選人后，便可以安排一次面談，獵頭一般利用聊天方式來了解一下候選人的一些情況。正式面試前，一般先由專攻測評技術(shù)的顧問對他們進行各方面的綜合素質(zhì)測評，然后由首席顧問再度面試，面試是為了發(fā)現(xiàn)人才真實的一面，篩選出較為合適的人選。對于可能合適的人選還要進行進一步的背景調(diào)查，比如從他現(xiàn)在所在圈子中調(diào)查，再從他以前工作過的企業(yè)了解，看看這人在以往的職業(yè)生涯中的職業(yè)操守、業(yè)績表現(xiàn)、人際關(guān)系等等方面的狀況。當然在搜索人才和背景調(diào)查時都是在相當保密的前提下進行，以免給候選人帶來負面影響。
六、獵頭客觀的人才“包裝”
如果有必要的話，對被選出的人才，獵頭還會進行一定程度的“包裝”，比如一些很有實力的人才，但在制作簡歷、面試時的言談舉止等方 面并不一定擅長，顧問便給予專業(yè)建議，幫助他們突出適合該崗位的競爭優(yōu)勢。但這種包裝切忌摻入夸張和虛假成份。
七、獵頭向用人單位推薦人才
把篩選好的數(shù)名候選人才向用人單位推薦，讓用人單位高層再進行面試挑選，如果用人企業(yè)并不滿意，或者所薦人才對該企業(yè)并不滿意，獵頭則繼續(xù)進行搜索、面試、推薦，一直至找到客戶合適的人才為止。
八、獵頭公司對候選人與企業(yè)后續(xù)跟蹤服務(wù)
候選人在新公司任職后，期間一定會有一段適應(yīng)期，這個時候獵頭顧問則還需協(xié)調(diào)用人單位和人才之間的關(guān)系，使雙方消除可能的誤會，創(chuàng)造良好的條件，發(fā)揮人才的最大價值?，F(xiàn)在，一些操作正規(guī)的獵頭公司還提供人才的試用期保證，當試用期期間，企業(yè)發(fā)現(xiàn)所選人才不滿意而辭退，或者人才對企業(yè)不滿意而又跳槽了，獵頭公司則會免費重新物色人選，如果最終獵不到合適人才，將可能按合同退回大部分費用。
