現(xiàn)代企業(yè)成長最快的當(dāng)屬智慧型企業(yè)，一個(gè)好主意就會(huì)帶動(dòng)公司快速發(fā)展，而這些知識(shí)、主意在哪里？答案就在企業(yè)員工的腦子里。公司可以占用員工的勞動(dòng)和時(shí)間，但卻不能完全占用他們的腦子。而一旦一個(gè)優(yōu)秀人才離去，他的智慧也就隨之而去。正因如此，時(shí)下企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)向文化理念的競爭，人才之爭。企業(yè)視人才為重中之重，有的企業(yè)為謀得干才，不惜重金挖、搶人才，于是乎，有了各種獵頭公司的生存必需。
但在我們實(shí)際操作中，盡管已經(jīng)盡心盡力，有時(shí)候還是不能滿足客戶的要求。因?yàn)椋瞬攀亲⒅仉p向選擇的，往往是企業(yè)看上人才，而人才卻看不上這家企業(yè)。也就是說，人才對(duì)企業(yè)的文化不認(rèn)同，不愿意為這個(gè)企業(yè)服務(wù)，與之建立心理契約。這說明，企業(yè)文化在人才招聘上越來越重要。有人說，獵頭公司可以評(píng)出甲乙丙丁各個(gè)檔次，但是最好的獵頭不是獵頭公司，而是企業(yè)自身。桃李不言，下自成蹊。有良好企業(yè)形象、企業(yè)聲譽(yù)，人才自會(huì)蜂擁而至，通過獵頭協(xié)助也將事半功倍。
創(chuàng)立世界電器王國的日本企業(yè)家、有“經(jīng)營之神”美譽(yù)的松下幸之助先生，早年也總結(jié)出類似的用人觀點(diǎn)。他說，在大數(shù)人都已經(jīng)解決了溫飽等基本問題的今天，薪資和福利待遇等對(duì)人才的吸引力已大減，現(xiàn)在最具魅力的因素已經(jīng)轉(zhuǎn)移到能讓員工感到自豪的企業(yè)文化上，吸引人的是社會(huì)大眾發(fā)自內(nèi)心的“不錯(cuò)”口碑。松下這么說，也是這么做的，他在經(jīng)營企業(yè)期間，一直把企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)頭等大事來抓。每周抽出一天時(shí)間接待投訴者，親自聽取用戶的意見，對(duì)他們投訴的問題給予滿意解決。同時(shí)還從這些意見中尋找出思路，開發(fā)大量新產(chǎn)品，使?fàn)I銷策略和服務(wù)方式日趨完善。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)暫時(shí)困境，管理層主張裁員時(shí)，松下卻堅(jiān)決反對(duì)，因而沒裁減過一個(gè)員工。即使貨賣不出去，他也寧愿讓機(jī)器暫時(shí)停下來，工資和福利一分不少。停工期間，安排一部分人檢修機(jī)器，其他人則安排免費(fèi)培訓(xùn)。受到感動(dòng)的員工們往往主動(dòng)走出去，為企業(yè)推銷積壓產(chǎn)品，使公司一次又一次地走出了困境。由于企業(yè)文化好，松下需要的人才基本都是通過公司培訓(xùn)和市場鍛煉產(chǎn)生出來的。有時(shí)需要向外面進(jìn)人時(shí)，有許多人才慕其名、仰其行，不請(qǐng)自來。
一些不注重企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)卻過分迷信“重賞之下必有勇夫”，認(rèn)為只要拿出好位置和高薪，一定能挖到人才。這樣的企業(yè)平時(shí)不儲(chǔ)備人才，缺才時(shí)，才臨時(shí)抱佛腳地搞急聘，或到其他同行挖“墻腳”。目的達(dá)到后，有的將人才棄之一邊。還有的企業(yè)為了出名，利用新聞媒體作獵頭，以高薪聘才為幌子，招來千里馬，卻不兌現(xiàn)年薪。鬧出了官司，出盡了“風(fēng)頭”，自以為達(dá)到轟動(dòng)效應(yīng)，卻不料寒了人才的心，也冷了顧客的情，產(chǎn)品質(zhì)量下降了，貨賣不動(dòng)了。玩火者，惹火燒身。這樣的企業(yè)，任有多么高明的獵頭公司，也束手無策，無計(jì)可施。
因此，企業(yè)的招聘、選拔及晉升人才的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)同本企業(yè)的企業(yè)文化、核心價(jià)值觀相結(jié)合。企業(yè)如何維護(hù)與員工的關(guān)系，將是一種深刻的變化——從人力資源管理向員工關(guān)系管理轉(zhuǎn)變。企業(yè)所有者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到員工才是企業(yè)的命脈，而他們的責(zé)任就是創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，讓大到職業(yè)經(jīng)理人，小至普通員工如何愉快、舒暢的工作，心甘情愿地將好的想法貢獻(xiàn)給企業(yè)。
