人在年輕的時(shí)候，尤其是春風(fēng)得意之時(shí)，往往狂妄得自認(rèn)為天下最牛，特別相信自己的判斷而我行我素。摔了幾次大跟頭后才發(fā)現(xiàn)，自己偶爾成功的判斷不過是賭桌上的好運(yùn)氣而已。囿于一個(gè)人知識、經(jīng)歷、見識的有限性，我們在做許多判斷時(shí)往往需要專業(yè)的建議和幫助。高邦獵頭教你如何走出升職窘境。
1.專才的窘境
事實(shí)上，任何偉大的企業(yè)都是由一群品行性格能力各異的人聚在一起做出來的，離開一個(gè)人就倒掉的企業(yè)一定不是成功的企業(yè)。高邦獵頭講如何讓“專業(yè)的人”發(fā)揮最大優(yōu)勢，人盡其才，是對管理者的極大考驗(yàn)。
在一般企業(yè)的構(gòu)架中，設(shè)計(jì)師、工程師、文案等這樣的專業(yè)型人才，如果不往管理層發(fā)展，他做到老都只能是個(gè)基層。而在中國傳統(tǒng)文化中，講究名正言順，有權(quán)力才有更多話語權(quán)，讓一個(gè)優(yōu)秀的專業(yè)型人才一直活在權(quán)力壓制之下，似乎也講不通。往上提拔這些專才，一方面要面對人才浪費(fèi)的問題;另一方面，專才未必就適合管理職位。
2.給專才讓位置
管理者最大的任務(wù)是選擇合適的人放在合適的位置上，讓人盡其才，物盡其用。要人盡其才，信任和合理授權(quán)是人才發(fā)揮最大效能關(guān)鍵所在。當(dāng)公司還在創(chuàng)業(yè)期時(shí)，五六個(gè)人，許多事情做老板的還可以親力親為;到了幾十個(gè)人的時(shí)候，就要引進(jìn)各種專才，組成團(tuán)隊(duì)，以各自的專長助力企業(yè)發(fā)展，老板可以將更多精力放在如何將企業(yè)做大做強(qiáng)的核心業(yè)務(wù)上;到了幾百上千人時(shí)，老板便成了管理背后的人，關(guān)鍵任務(wù)是找人，用人，謀劃企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略。高邦獵頭講無論是從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展來看還是從科學(xué)管理來看，信任和放權(quán)都是企業(yè)發(fā)展到一定程度上的必然趨勢。
3.“虛職+項(xiàng)目實(shí)權(quán)”的專才管理藝術(shù)
虛職就是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，比如秘書，助理，工程師，設(shè)計(jì)師等。虛職無實(shí)權(quán)，當(dāng)一些項(xiàng)目需要工程師、設(shè)計(jì)師來牽頭時(shí)，難讓高層管理人員來配合推進(jìn)這個(gè)項(xiàng)目。還有一個(gè)問題就是，專才不服管。
對專才不服管的問題，其實(shí)也不難解決，就是相信和尊重。一個(gè)人，你既然把他放在專才的位置上，就要相信他在這個(gè)領(lǐng)域內(nèi)比你公司里其他任何人都要專業(yè)，在這方面他就是第一，就有話語權(quán)。尊重其話語權(quán)，尊重其專業(yè)，是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵。就算在某些點(diǎn)上行政主管有自己的看法，也要以尊重事實(shí)的態(tài)度，與其商量，而不是以職權(quán)壓人，強(qiáng)迫其執(zhí)行。態(tài)度好一點(diǎn)的會給你這個(gè)主管一點(diǎn)面子，按你說的做了，但內(nèi)心也一定是不服氣的。這樣顯然不利團(tuán)隊(duì)建設(shè)，不利公司長遠(yuǎn)發(fā)展。
