淺談職業(yè)獵頭是怎么讓高級(jí)人才上鉤的？大多數(shù)企業(yè)都為找沒到適合的人才而苦惱。常常覺得企業(yè)缺少有能力的人，那么如何讓高級(jí)人才主動(dòng)找企業(yè)呢？下面我們來看看獵頭公司顧問的相關(guān)介紹。
其原因在于，超過75％的LinkedIn用戶都是被動(dòng)求職者（他們不會(huì)主動(dòng)尋找工作，但有好機(jī)會(huì)找上門時(shí)，也愿意考慮考慮）。這個(gè)數(shù)字在高門檻職位和職場(chǎng)精英中甚至?xí)仙?0%。這些人不需要尋找工作，獵頭們和原同事會(huì)主動(dòng)把他們挖過來。
人才需要企業(yè)自己去吸引過來，首先可以通過招聘的方式來吸引，只要招聘人員和招聘經(jīng)理遵循以下5個(gè)簡(jiǎn)單的規(guī)則，沖出高級(jí)人才資源的瓶頸將不再是難題。挖掘高級(jí)人才的五個(gè)原則：
1、在給人定性前先定義工作
所需的技能、經(jīng)驗(yàn)、能力、素質(zhì)并不是對(duì)職位的定位，而是對(duì)一個(gè)人的定性。沖破高級(jí)人才瓶頸的第一步，就是告訴潛在求職者，你提供的職位在理想狀態(tài)下需要做哪些事情。這就是所謂的基于績(jī)效的職位描述。最優(yōu)秀的候選人會(huì)利用這些信息來判斷是否對(duì)此職位感興趣，是否有跳槽的潛在價(jià)值。
2、談話而不是推銷
一般有跳槽想法的人會(huì)找招聘人員聊天，了解情況。不幸的是，人家剛表示出自己的興趣，大多數(shù)招聘人員就開始推銷這個(gè)崗位。更糟的是，實(shí)際上他們對(duì)這份工作缺乏真正的了解，只能使用泛泛而夸張的語言來描述情況。
3、適時(shí)地反客為主
對(duì)于并沒有在找工作的人來說，換工作是一個(gè)重大的決定，他們需要額外的時(shí)間來評(píng)估所有選擇。進(jìn)行面試時(shí)，找到職位期望和候選人能力之間的差距，包括職責(zé)范圍、行業(yè)地位和影響力等。然后，向候選人表明你的顧慮以及這個(gè)職位的成長(zhǎng)空間。這時(shí)候，如果這些候選人主動(dòng)起來，試圖證明他們符合要求，并表示出進(jìn)一步詳談的興趣的話，你就已經(jīng)成功地吸引到這些原本持被動(dòng)態(tài)度的人了。
4、別談錢，談?wù)劼殬I(yè)前景
在工作與錢面前，許多人往往是因?yàn)殄X而離職或選擇一份工作，所以在錄用前，可以詢問求職者如果不談薪酬，還會(huì)不會(huì)考慮這份工作，他們是不是還想得到這份工作。大多數(shù)人會(huì)說是。如果不看重這份工作本身的價(jià)值和職業(yè)前景，他們不可能接受這份工作。就算拿到了聘書，他們也會(huì)在幾個(gè)月后就感到失望。
5、招聘經(jīng)理負(fù)責(zé)制
當(dāng)公司招聘到一個(gè)非常優(yōu)秀的人才時(shí)，在不了解情況下會(huì)對(duì)其非常重視與征用。但是如果連做出招聘決定的人都沒有辦法對(duì)他們錄用的人員的質(zhì)量負(fù)責(zé)，那一切就是空談。大多數(shù)管理者傾向于保守的短期雇傭，把技能和經(jīng)驗(yàn)看得比業(yè)績(jī)和潛力重要。這一點(diǎn)在慢慢地開始改變。
