HR最重要的職責(zé)就是為企業(yè)招聘有效的人才,因此,你需要你的勤奮、用心、時間,包括:找出最佳候選人、謹(jǐn)慎地面試、深入的背景調(diào)查、適當(dāng)?shù)厝肼気o導(dǎo)等等工作。高邦獵頭講在招聘中,HR這些雷區(qū)不可犯。
一、倉促招聘。很多企業(yè)在緊急卻人的情況下,匆忙地進行招聘,這時最容易使標(biāo)準(zhǔn)降低,或是忽略了負(fù)面因素,由于招聘工作周期一般需要2個月至4個月,因此如果企業(yè)當(dāng)中的高端人才突然辭職,他的工作還需進行,如果增設(shè)新職位,更應(yīng)提前三個月進行招聘。
二、光環(huán)效應(yīng)。在招聘工作時,可能會由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或是某些出色表現(xiàn),而把其他聰明、能干等優(yōu)點,全部加注在他身上,為了避免光環(huán)效應(yīng)這個招聘工作理論在實踐中產(chǎn)生不良的后果,需要測試他的工作技能以及近期的工作總結(jié),作為評估能力的客觀依據(jù)。
三、招最優(yōu)秀的人才,而不是合適的人才。不要為了符合應(yīng)聘者的能力,而把職位要求提高原本要求,為了避免聘請資歷過高的人才而厭倦或是離開人才,部門負(fù)責(zé)人需要研制一份實際的要求,并在招聘時以它為范本。
四、提出假設(shè)性的問題。招聘經(jīng)理可提出“如你的意見在董事會上受到批評,你會如何應(yīng)付?”等問題,以取替直接了當(dāng)?shù)奶釂枺骸澳闳绾螆猿肿约阂庖?”間接提出問題,較之于一個暗示“正確”答案的提問,更容易獲得準(zhǔn)確的信息。
五、言多必失。不要將面試時間,用來拼命推銷公司的應(yīng)聘的職位,而又不認(rèn)真的評估應(yīng)聘者的技能。這樣容易掉進片面印象的陷阱中,而忽視了應(yīng)聘者的方面,適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r間,以30分鐘作詳細(xì)的傾談;其中10%時間用來介紹公司和職位的情況。
六、不做筆記。在面談時需作一些筆記,否則,事后便很難準(zhǔn)確地證實或查核曾談及的內(nèi)容,特別是有關(guān)數(shù)據(jù)的問題。
七、不做評估。了解應(yīng)聘者的一些具體以數(shù)據(jù)表示的成就,采用計分法也可有效地對應(yīng)聘者作出測試。以10分為滿分,看他如何作自我評估。一般說來,如果自己有某方面的弱點,而又不想被發(fā)現(xiàn),他會給予自己打7分;而充滿信心的人,則會給自己打8分或9分。
八、無意義問題。問一些無關(guān)面試的問,如、星座、血型、宗教等,這些問題不但無意義,而且可能被應(yīng)聘者誤以為歧視。
九、冷漠不關(guān)心。對候選人做背景調(diào)查,能知曉候選人的之前的工作表現(xiàn),并能發(fā)現(xiàn)他潛在的弱點。如果獲得材料對候選人是負(fù)面的,便應(yīng)對提供者作出解釋,表示他所提供的信息有助于評定候選人,使他發(fā)揮最大潛力。
十、忽視對方雇主的挽留。能會被原來用人單位提出高價挽留。為避免這類突發(fā)事件,詢問應(yīng)聘者會如何處理他雇主提出的條件,提醒應(yīng)聘者促使他另尋工作的原因所在,并指出大部分最后接受雇主挽留的人,很多在3個月內(nèi)也會離開。