近些年來，隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)對人才的需求正在不斷增長，特別是國內(nèi)企業(yè)在開張海外市場時，海外人才是必不可少的，但在引進人才方面卻面臨著很多問題。獵頭教企業(yè)如何應(yīng)對高層次人才危機。
1.做好充分的準(zhǔn)備工作
人才來到企業(yè)工作，他們不僅僅是追求一個好的工作機會與舞臺，企業(yè)還需從多個角度考慮，比如，與工作本身相關(guān)的企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展模式、企業(yè)未來發(fā)展方向，內(nèi)部決策自由度等;與工作本身無關(guān)但與最終抉擇息息相關(guān)的有：地域環(huán)境、家人的安排等等。企業(yè)若是不了解這些，將很難制定全面的溝通策略。因此，人力資源部門需要根據(jù)相關(guān)的崗位職責(zé)進行針對性的計劃，同時可借鑒業(yè)內(nèi)同行的成功經(jīng)驗，提前做好準(zhǔn)備工作，最大可能的保證企業(yè)在人才大戰(zhàn)中的優(yōu)先權(quán)力。
2.啟用專業(yè)的行業(yè)獵頭
企業(yè)招聘人才不能走傳統(tǒng)老套路，并不是靠網(wǎng)絡(luò)招聘平臺發(fā)布信息或者參加幾場招聘會就能解決。企業(yè)應(yīng)該選擇外部招聘，充分利用第三方資源，針對高層次人才，企業(yè)必須與獵頭公司進行溝通，在供求雙方正式對接之前一個月，把人才需求信息傳遞給予對方，比如，崗位、薪酬、職責(zé)等。
3.企業(yè)目光放在長遠的發(fā)展和市場前景上
隨著中國市場逐步的成熟，對高層人才的吸引也逐漸增加，針對這些人才，企業(yè)除了發(fā)揮組織與相關(guān)專家的作用，各部門還要做好對接工作。成本需要把握一定的尺度，但并不能一味考慮市場薪酬福利趨勢，甚至妄想招聘到低于市場水平的薪資支出高回報的人才。例如，A企業(yè)是一家金融證券公司，由于需要拓展市場業(yè)務(wù)，需要引進一些外籍高層管理人才，但考慮這類候選人家庭距離關(guān)系，會考慮到家人待在身邊，由此會產(chǎn)生一定的費用成本，因此企業(yè)在招聘這類人才時需考慮到這些情況，同時，我來避免因為這類原因，候選人在無形中提高條件，企業(yè)需在篩選候選人時，做足專業(yè)的背景調(diào)查，并在溝通中把握好面面把控，層層篩選，爭取為企業(yè)以最小的支出吸引到更優(yōu)秀的人才，此外，除了高薪資、高福利待遇，還可以通過一些優(yōu)秀的項目將他們吸引過來，用項目留人這樣不僅能招聘到人才，還能留得住人才。
