01
朋友的困惑，讓人深思
最近，一位從事人力資源和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展多年的朋友，向我傾訴他的困惑：
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來自我朋友的困惑
多年以來，他傾注心血設(shè)計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目，終于得以實(shí)施和完成；但目前總體回顧來看，成功率和有效性其實(shí)都很低。一方面，公司在高級人才和領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展項(xiàng)目上，雖然投入了很多的資金和精力，但到目前為止真正出類拔萃的領(lǐng)導(dǎo)者卻很少。
2
更讓他感到困惑和不解的是：
那些表現(xiàn)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，原本就具備領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)；而他自己精心挑選的高潛人才，并沒有被開發(fā)出多么出色的領(lǐng)導(dǎo)才能，依舊業(yè)績平平。在選擇接班人時(shí)，他公司老板，最終還是選了一位自己多年培養(yǎng)的親戚；而其他身居要職的關(guān)鍵高管，也大多是跟隨這位老板打拼多年的股肱老臣。
在我朋友看來，他自己精心設(shè)計(jì)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，從目前來看，并沒有為公司帶來多少改變。因此，他深陷苦惱，開始懷疑自己的工作似乎沒有太大意義！
其實(shí)，對中國的民營企業(yè)來說，能在人力資源和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展上，傾注如此大的心血和精力，可以說是比較少見的。當(dāng)然，我朋友的這些真實(shí)感受，是不可能講給公司內(nèi)部人聽的。但他分享的事例，確實(shí)發(fā)人深思，尤其是讓我對領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展問題又有了新的認(rèn)知！
在與他的討論中，我也逐漸認(rèn)識到：領(lǐng)導(dǎo)者本身是無法被培養(yǎng)的！在某種意義上，領(lǐng)導(dǎo)者只需被點(diǎn)燃！
02
問題的核心，在于兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
這里，我們必須要認(rèn)清兩個(gè)關(guān)鍵的問題或者說是誤區(qū)。
第一、只有領(lǐng)導(dǎo)者才能帶出領(lǐng)導(dǎo)者。
這是我在GE工作時(shí)，在GE內(nèi)部流傳的一句話。其實(shí)當(dāng)時(shí)，我對此并沒有特別深刻的理解。但這些年，從事了咨詢和教練工作后，我卻越發(fā)有了深刻的體悟。
一位領(lǐng)導(dǎo)者，要對他人施加影響或培養(yǎng)他人，他自己必須先是一位具有卓越領(lǐng)導(dǎo)才能的人。否則，他無法識別潛在的領(lǐng)導(dǎo)者，更無法施加正確的影響，讓他的跟隨者成為領(lǐng)導(dǎo)者。這看起來是一個(gè)悖論，就像古人常說“龍生龍、鳳生鳳，耗子生來會打洞”，但這又是一個(gè)不爭的事實(shí)。
因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)，不僅會耗費(fèi)大量精力和心血，還需要一些人格的培養(yǎng)和歷練。很大程度上，它與技能無關(guān)，而關(guān)乎認(rèn)知，關(guān)乎關(guān)鍵時(shí)刻處理問題的態(tài)度和心智模式。
只有那些經(jīng)過歷練的真正的領(lǐng)導(dǎo)者，才能施以這樣的訓(xùn)練和培養(yǎng)，才能在關(guān)鍵時(shí)刻影響追隨者并給予建議，才可能給追隨者設(shè)定各種歷練自身的情境，進(jìn)行有針對性地培養(yǎng)！
GE認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展，70%應(yīng)該在“行動”中學(xué)習(xí)，在“實(shí)踐”中操練；剩余30%，才是關(guān)于人力資源培養(yǎng)計(jì)劃，比如上各種培訓(xùn)課程等。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者品格的形成，處理問題的能力、眼界和膽識等等訓(xùn)練，都必須在各種實(shí)踐情境中才能得以展現(xiàn)。而虛擬的課堂學(xué)習(xí)，即使是領(lǐng)導(dǎo)力教練，也很難達(dá)成這樣的效果。
但是，在現(xiàn)實(shí)中，真正能幸運(yùn)地得到領(lǐng)導(dǎo)者指導(dǎo)，并手把手將他們培養(yǎng)成下一代領(lǐng)導(dǎo)者的人，能有多少呢？這也是為什么大部分企業(yè)，還是愿意用自己的元老，并通過多年在實(shí)踐中的打磨，逐漸將這些領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)出來。
第二、領(lǐng)導(dǎo)者技能不需要培養(yǎng)，最重要的是點(diǎn)燃領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)心。
當(dāng)前，市面上很多領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目，很多公司盛行的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃，更多傾向于宣傳各種領(lǐng)導(dǎo)技巧、領(lǐng)導(dǎo)模式，或者用領(lǐng)導(dǎo)力模型進(jìn)行測評，進(jìn)而給予他們專項(xiàng)的輔導(dǎo)和課程。在我看來，這些都偏于皮毛，囿于表象。
這也是我這位朋友的困惑之處。
一位真正的領(lǐng)導(dǎo)者，如果迸發(fā)出領(lǐng)導(dǎo)力，必然是因?yàn)樗麅?nèi)在的責(zé)任感和工作激情被點(diǎn)燃。這種責(zé)任感，讓他看到自身與被賦予的工作任務(wù)之間，有著緊密的關(guān)聯(lián)性；甚至有時(shí)，讓被培養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者有一種“舍我其誰”的責(zé)任感和使命感。只有這樣，他內(nèi)在的潛力才會被完全激發(fā)出來，而領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)和能力等方面，可以在這個(gè)過程中逐漸習(xí)得。
但如何點(diǎn)燃一位領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)心呢？如何讓他認(rèn)識到自己的使命和責(zé)任？如何讓他迸發(fā)出持續(xù)燃燒的熱情呢？有時(shí)，需要前任領(lǐng)導(dǎo)者的激發(fā)；有時(shí)，也要靠一些獨(dú)具慧眼的專業(yè)人士去點(diǎn)撥…
這也是我在多年的管理工作和咨詢實(shí)踐中，發(fā)現(xiàn)的基本規(guī)律?？偨Y(jié)一下：領(lǐng)導(dǎo)者，要靠領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)；而領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)，更多在于“點(diǎn)燃他的內(nèi)心”！
當(dāng)我把上述觀點(diǎn)講給朋友聽后，他豁然開朗！他不僅重新調(diào)整了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目的思路，還計(jì)劃把公司的董事長、總經(jīng)理引入到繼任人發(fā)展計(jì)劃中，讓他們在退休前能培養(yǎng)出更多真正的領(lǐng)導(dǎo)者，換句話說：去點(diǎn)燃更多領(lǐng)導(dǎo)者的心。
