不少企業(yè)都存在職工不敬業(yè)的問題，其中不乏許多成功的知名企業(yè)。獵頭以為職工敬業(yè)度下降是由多方面要素造成的，企業(yè)應當找出問題所在，并找出合理的處理之法。
第一步：發(fā)現(xiàn)問題
在許多企業(yè)中，剛開始職工的作業(yè)熱情都是高漲的，但通過一段時間之后就會出現(xiàn)坐等下班的現(xiàn)象，造成這一現(xiàn)象的要素有許多。 獵頭為大家分析出以下幾點最常見的要素：
1、 職工缺少領導認可，如加薪或口頭表彰;
2、 領導辦理不妥，包含作業(yè)方針定位不清晰;
3、 缺少溝通交流和透明度;
4、 消沉的作業(yè)氛圍(由不敬業(yè)職工和高度官僚文化造成的);
5、 沒有清晰的未來職業(yè)開展計劃或其他提高職工技能的方法。
以上任何一條都會打擊到內心巴望做好作業(yè)的職工，一起還影響到他們的作業(yè)積極性。為了重新拯救這些精英人才，辦理者必須破解以上現(xiàn)狀。
第二步：應對挑戰(zhàn)拯救敬業(yè)的職工
一旦找到問題所在，辦理者應當立刻找到合理的處理之法。以下是 獵頭給出幾點主張：
1、保證優(yōu)秀職工的支付可以得到領導的獨自認可。這種認可并非只來源于金錢或禮物，一般是領導一封電子郵件式的表彰，或者是在企業(yè)內部發(fā)布一條公告，都比小禮物來的更有意義。高層辦理者應當推進“職工認可”成為一個企業(yè)文化，并積極地去施行它們。
2、培育部分主管成為一個有效的引領者和團隊建設者。一般一個普通職工生長為部分主管，在進入辦理崗位時會比較困難，由于他們的作業(yè)由靜心做事變成辦理。此刻，需要對這類人才加以培訓，保證他們能很好地引領職工進步，協(xié)助職工生長，而且能常常做出反應，提高企業(yè)的競爭力。另一方面，替換掉阻礙企業(yè)開展的部分主管也同樣相當重要。
3、用坦白并寬恕地態(tài)度對待你的職工，讓他們清晰企業(yè)的方針，以及在實現(xiàn)這些方針的過程中需要怎么盡力。清晰每位職工的作業(yè)內容，以及個人作業(yè)對企業(yè)全體戰(zhàn)略的奉獻，借助多重渠道協(xié)助你在企業(yè)內部傳播信息，收集問題和反應。
4、辦理者要保證職工在作業(yè)時為其供給所需的作業(yè)和支撐，對部分散播消沉信息的職工進行批評教育，嚴重者可予以解雇，堅決不鼓舞官僚主義和厚此薄彼的行為。
5、把職工的開展放在第一位，為其供給教育和培訓的提高時機，假如你通知職工，相比他們這一季度的作業(yè)業(yè)績，你更重視他們未來的開展情況，職工會更愿意追隨于你，而且更加盡力地完結你所交代的作業(yè)。
獵頭提醒：職工的敬業(yè)度并非是憑空創(chuàng)造的，一起也沒有捷徑可走。搞一次聚餐或給不高興的職工一個禮物常識一種治標不治本的處理方案。假如辦理者可以找出處理職工不敬業(yè)的處理之法，那么企業(yè)的職工敬業(yè)度、生產(chǎn)功率和企業(yè)盈利都會得到很大的提高。
