企業(yè)必須在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中盡快找到有效避免這些負(fù)面情緒效應(yīng)的途徑及應(yīng)對(duì)措施，獵頭從招聘甄選、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬激勵(lì)、企業(yè)文化等幾個(gè)方面分別進(jìn)行闡述：
1、招聘甄選
對(duì)于人力資源工作者，篩選一名有較高情商的員工，是情緒勞動(dòng)管理的一個(gè)良好開始，因?yàn)榍榫w勞動(dòng)，很大程度上受情商的影響。情商（EQ）又稱情緒智力，它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。當(dāng)一個(gè)人本身具備很好的認(rèn)識(shí)、調(diào)控、管理自身情緒的能力，并且能夠不斷的自我激勵(lì)，走出低潮，那么他相應(yīng)的也能更好的勝任情緒工作。
企業(yè)應(yīng)該招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從僅看重學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)或特殊技能等專業(yè)知識(shí)，到同時(shí)側(cè)重員工的健全的心智，活潑開朗的性格，善于應(yīng)變，熱誠進(jìn)取，富于創(chuàng)造力等特質(zhì)。
同時(shí)，也可以在職責(zé)描述中適當(dāng)增加對(duì)情緒調(diào)控方面的要求。甄選的時(shí)候也要多以心理特質(zhì)方面的測(cè)評(píng)為主，多使用一些心理測(cè)試或者情境作業(yè)。比如，在甄選一名客服人員時(shí)，可以讓他設(shè)想出各種顧客的形態(tài)、表情等，以進(jìn)一步掌握甄選對(duì)象的期望與實(shí)際工作情形的差距，最后，可以把表現(xiàn)出差距過大的甄選對(duì)象淘汰掉。
2、培訓(xùn)
情緒勞動(dòng)者可以進(jìn)行溝通、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作、解決問題、客戶模擬演練、角色互換扮演等方式進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工更熟悉工作所必須的情緒調(diào)試能力。
3、績(jī)效評(píng)估
績(jī)效評(píng)估能使HR對(duì)員工的情緒勞動(dòng)表現(xiàn)進(jìn)行了解和把控。員工情緒表現(xiàn)可以參考的評(píng)估要素有以下六個(gè)方面：頻率、多樣性、強(qiáng)度、持久性、情緒失調(diào)程度、情緒努力等。當(dāng)然，情緒失調(diào)、情緒努力程度以及情緒強(qiáng)度是只有員工自己才能準(zhǔn)確地知覺和評(píng)價(jià)的，所以在具體實(shí)施的時(shí)候，可以采用客戶滿意度評(píng)價(jià)、員工自評(píng)、上級(jí)評(píng)定、從事同類工作的同事間相比較的方式進(jìn)行綜合評(píng)估。具體來講，可以把各項(xiàng)指標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重以及分?jǐn)?shù)，對(duì)被評(píng)者進(jìn)行綜合評(píng)分。同時(shí)也可以考慮團(tuán)隊(duì)成效作為評(píng)估的一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。
4、薪酬激勵(lì)
可以對(duì)情緒工作進(jìn)行綜合難度指數(shù)評(píng)估，針對(duì)需要在情緒上投入更多更復(fù)雜的努力的工作，在績(jī)效薪酬上有所提高。也可以對(duì)本身就需要大量情緒工作投入的崗位，設(shè)定相對(duì)較高的工資標(biāo)準(zhǔn)，以使員工得到固定的補(bǔ)償，從而減少因?yàn)閳?zhí)行情緒任務(wù)而產(chǎn)生的情緒失調(diào)或倦怠。
5、企業(yè)文化
在員工對(duì)企業(yè)文化有高度認(rèn)同感的情況下，其情緒才能得到最充分的調(diào)動(dòng)。盡管企業(yè)很難掌握每個(gè)員工復(fù)雜的情感世界和內(nèi)心變化，但如果企業(yè)能有一個(gè)激勵(lì)員工共同為之奮斗的目標(biāo)，一種被員工認(rèn)同的價(jià)值觀，一種排除孤立感的團(tuán)隊(duì)精神，那么，這個(gè)企業(yè)就有可能使員工具備超越個(gè)人情感的力量，激勵(lì)他們以高度一致的情感凝聚企業(yè)的核心力量，進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
