企業(yè)必須在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中盡快找到有效避免這些負(fù)面情緒效應(yīng)的途徑及應(yīng)對措施，獵頭從招聘甄選、培訓(xùn)、績效評估、薪酬激勵、企業(yè)文化等幾個方面分別進(jìn)行闡述：
1、招聘甄選
對于人力資源工作者，篩選一名有較高情商的員工，是情緒勞動管理的一個良好開始，因為情緒勞動，很大程度上受情商的影響。情商（EQ）又稱情緒智力，它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。當(dāng)一個人本身具備很好的認(rèn)識、調(diào)控、管理自身情緒的能力，并且能夠不斷的自我激勵，走出低潮，那么他相應(yīng)的也能更好的勝任情緒工作。
企業(yè)應(yīng)該招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從僅看重學(xué)歷、工作經(jīng)驗或特殊技能等專業(yè)知識，到同時側(cè)重員工的健全的心智，活潑開朗的性格，善于應(yīng)變，熱誠進(jìn)取，富于創(chuàng)造力等特質(zhì)。
同時，也可以在職責(zé)描述中適當(dāng)增加對情緒調(diào)控方面的要求。甄選的時候也要多以心理特質(zhì)方面的測評為主，多使用一些心理測試或者情境作業(yè)。比如，在甄選一名客服人員時，可以讓他設(shè)想出各種顧客的形態(tài)、表情等，以進(jìn)一步掌握甄選對象的期望與實際工作情形的差距，最后，可以把表現(xiàn)出差距過大的甄選對象淘汰掉。
2、培訓(xùn)
情緒勞動者可以進(jìn)行溝通、人際關(guān)系、團(tuán)隊合作、解決問題、客戶模擬演練、角色互換扮演等方式進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工更熟悉工作所必須的情緒調(diào)試能力。
3、績效評估
績效評估能使HR對員工的情緒勞動表現(xiàn)進(jìn)行了解和把控。員工情緒表現(xiàn)可以參考的評估要素有以下六個方面：頻率、多樣性、強度、持久性、情緒失調(diào)程度、情緒努力等。當(dāng)然，情緒失調(diào)、情緒努力程度以及情緒強度是只有員工自己才能準(zhǔn)確地知覺和評價的，所以在具體實施的時候，可以采用客戶滿意度評價、員工自評、上級評定、從事同類工作的同事間相比較的方式進(jìn)行綜合評估。具體來講，可以把各項指標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重以及分?jǐn)?shù)，對被評者進(jìn)行綜合評分。同時也可以考慮團(tuán)隊成效作為評估的一項標(biāo)準(zhǔn)。
4、薪酬激勵
可以對情緒工作進(jìn)行綜合難度指數(shù)評估，針對需要在情緒上投入更多更復(fù)雜的努力的工作，在績效薪酬上有所提高。也可以對本身就需要大量情緒工作投入的崗位，設(shè)定相對較高的工資標(biāo)準(zhǔn)，以使員工得到固定的補償，從而減少因為執(zhí)行情緒任務(wù)而產(chǎn)生的情緒失調(diào)或倦怠。
5、企業(yè)文化
在員工對企業(yè)文化有高度認(rèn)同感的情況下，其情緒才能得到最充分的調(diào)動。盡管企業(yè)很難掌握每個員工復(fù)雜的情感世界和內(nèi)心變化，但如果企業(yè)能有一個激勵員工共同為之奮斗的目標(biāo)，一種被員工認(rèn)同的價值觀，一種排除孤立感的團(tuán)隊精神，那么，這個企業(yè)就有可能使員工具備超越個人情感的力量，激勵他們以高度一致的情感凝聚企業(yè)的核心力量，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力。
