獵頭搜尋人才，對于人才跳槽頻率這一點有時也很矛盾。一方面頻率不能太高，頻繁跳槽的人可能連過保證期都很難，獵頭容易白忙一場；如果頻率過低，或者幾乎沒轉職過，那說明這個人才可能很難有轉職意向，或很難被說服。所以，獵頭要對候選人的職場穩(wěn)定性有個判斷。
首先，最直接的方式就是從候選人以往的職業(yè)經歷來評估。如果這個候選人經常跳槽，顯然是對自己的職業(yè)生涯沒有很好的規(guī)劃，甚至是不負責的表現(xiàn)。尤其是智樂聘所專注的高端技術人才，更不宜有頻繁的跳槽現(xiàn)象。
其次，從候選人最近一兩次的離職情況來評估。看看候選人是如何評價之前的公司，并且是因為什么原因作出離職的決定。有對以前的公司十分不滿、與上司不合等情況的候選人，還是要慎重考慮其的職業(yè)素養(yǎng)、溝通及適應能力。
然后，可以從候選人與企業(yè)的現(xiàn)狀是否相符來判斷。企業(yè)是創(chuàng)業(yè)時期還是平穩(wěn)發(fā)展時期，是因新開發(fā)一個項目還是原職位的人離職需要補充人才，候選人的情況要與企業(yè)的現(xiàn)狀和招聘需求相匹配才能保證候選人可以長期穩(wěn)定地在新公司發(fā)展下去。
另外，還可以根據候選人的工作地點來評估。如果企業(yè)不在候選人目前工作城市，或是距離更遠，那么上有老下有小的家庭頂梁柱或許需要長期照顧家庭，也許并不是我們獵頭的最佳選擇。 這就需要獵頭對候選人的家庭情況也有深入的了解。
