團(tuán)隊中出現(xiàn)人員離職是正?，F(xiàn)象，合理的人員流動有助于團(tuán)隊的進(jìn)步，但是企業(yè)就怕面對核心人才離職，獵頭講造成人才流失的最大影響因素來自他的頂頭上司，那么企業(yè)如何破解核心員工離職的問題呢？
1.修煉重情義的領(lǐng)導(dǎo)魅力
管理者是否具有魅力，決定其追隨者的多寡。在重人情的中國社會中，感情留人是一個屢試不爽的招數(shù)，因為總有人能提供比你更高的職位和薪水，靠加薪升職來留人，終歸是權(quán)宜之計，難以從根本上安撫人心。關(guān)于重情義的典范，大家可以讀讀史玉柱的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷。
2.對員工進(jìn)行區(qū)別管理
對員工的管理必須要區(qū)別對待，而不能“一刀切”。差異化管理的做法建議是，依工作表現(xiàn)將員工分為頂尖的20%，中間的70%，墊底的10%，其中，20%的頂尖員工被認(rèn)定為核心員工，除了升職加薪，還要重點培養(yǎng)，大力拉攏，幫其設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)成心腹；中間部分的要多關(guān)心，多指導(dǎo)，穩(wěn)定人心；至于墊底的，果斷調(diào)崗或淘汰，為新人騰位置。
3.培養(yǎng)“自己人”，發(fā)展后備梯隊
無論我們怎么努力，如何挽留，有時候核心員工的離職仍然不可避免。這就要求管理者在平時做好人員儲備和均衡管理，不要把希望全部寄托在某個人或某幾個人身上，要分散用人風(fēng)險。用人有個原則：舍棄能力低、工作積極性低且態(tài)度欠佳者；重用能力強、積極性高且忠心者；大力拉攏和培養(yǎng)高意愿的骨干人員，將他們作為后備梯隊，激勵那些歸屬感不強、可靠度不夠的高能人群發(fā)揮潛力為自己所用！
