專注于中高端技術(shù)人才招聘工作的獵頭，在為管理層職位尋找候選人時(shí)，盡管基本流程與其他職位基本一致，但仍有需要特別注意和留心的地方。
首先，作為管理層職位的招聘，那么一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于候選人以往的工作經(jīng)歷都會(huì)有管理經(jīng)驗(yàn)的要求，并且對(duì)于管理團(tuán)隊(duì)的規(guī)模也會(huì)有相應(yīng)的要求。比如，有的企業(yè)目前的團(tuán)隊(duì)是20人，如果這個(gè)候選人之前有帶隊(duì)經(jīng)驗(yàn)，但只有4、5人的話，企業(yè)會(huì)對(duì)候選人的管理帶隊(duì)能力有所疑慮。
其次，在制造業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)兩大領(lǐng)域，對(duì)于管理層的人才更要求有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，所以，候選人所提供的簡(jiǎn)歷或是資料中最好能詳細(xì)介紹其所帶過(guò)的項(xiàng)目，獲得的成績(jī)等等，并將可量化數(shù)值做明顯體現(xiàn)。另外，候選人在剛進(jìn)入現(xiàn)公司時(shí)公司的狀況、面臨了什么樣的問(wèn)題以及如何解決的，都可以幫助企業(yè)更全面地了解候選人的能力。
以上是衡量人選的能力。但是能力強(qiáng)，在原來(lái)公司業(yè)績(jī)好并不代表人選能夠在客戶公司表現(xiàn)優(yōu)秀，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)所處的環(huán)境不同。所以我們要推薦適合企業(yè)需要的人選，而不一定是能力最強(qiáng)的人選。
我們還要衡量候選人的管理風(fēng)格，是強(qiáng)勢(shì)還是制度化，還是說(shuō)服教育為主。候選人是否適合客戶的企業(yè)文化，候選人與什么樣的上司或下屬能夠配合更好，候選人是否能夠解決企業(yè)面臨的問(wèn)題。另外，如果企業(yè)對(duì)候選人外語(yǔ)水平有要求，獵頭一定要進(jìn)行相關(guān)的測(cè)試。
