許多獵頭在挖掘人才特別是高級人才時，都會遇到候選人配合度不高、積極性不強的情況。有數(shù)據(jù)統(tǒng)計，有超過75%的求職者不會主動尋找工作，但有好的機會還是愿意考慮，而對于高端人才來說這個數(shù)字甚至?xí)仙?0%。那么，獵頭如何才能調(diào)動起高端人才的積極性呢？
首先，獵頭不要把向高端人才介紹新職位當(dāng)成是推銷職位。對于高端人才來說，如果獵頭一味地介紹職位的諸多好處，而卻不為自己的未來職業(yè)規(guī)劃提出有建設(shè)性的意見，那么，人才很可能把獵頭當(dāng)成推銷員而產(chǎn)生反感。
人才與獵頭進行的談話，主要目的還是了解新職位真實的信息，包括這個職位在理想狀態(tài)下需要做哪些事情，也就是基于績效的職位描述。最優(yōu)秀的候選人會利用這些信息來判斷是否對此職位感興趣，是否有跳槽的潛在價值。
另外，獵頭需要對候選人進行面試，不論是電話面試或是直接面對面的面試，獵頭都需要明確人才的職位期望與其自身的能力之間的差距，包括職責(zé)范圍、行業(yè)地位和影響力等。然后，向人才表明你的顧慮以及這個職位的成長空間。這時候，如果人才主動起來，試圖證明他符合要求，并表示出進一步詳談的興趣的話，你就已經(jīng)成功地吸引到這些原本持被動態(tài)度的人了。
此外，為了更多的經(jīng)濟收入而跳槽確實是普遍現(xiàn)象，但獵頭要注意不能只跟高端人才談錢。獵頭可以詢問求職者如果不談薪酬，還會不會考慮這份工作，他們是不是還想得到這份工作。大多數(shù)人會說是。如果不看重這份工作本身的價值和職業(yè)前景，他們不可能接受這份工作。就算拿到了聘書，他們也會在幾個月后就感到失望。
