1. 行業(yè)信息搜集
拿到陌生行業(yè)的陌生職位，至少需要兩個晚上加一個白天的時間來查資料。信息來源是官網和萬能的 Google，目的是了解客戶行業(yè)的信息，技術上的基本知識，列目標公司，了解目標公司的基本信息（地點，各分公司）?；A知識不打牢，后面和CDD交流起來會顯得太外行，所以，磨刀不誤砍柴工，一兩天花得起的。大量的信息需要在后面的實踐和溝通中消化、思考、整合、疑惑和解惑。
2. 分析JD
求職者（Job Seeker）和他們的簡歷是最好的、最捷徑的學習資料，可以用他們分析JD。特別是客戶公司員工的簡歷，信息來源是 Talent Pool 和 Job Sites，定向搜下就出來了。如果得到信息和HR給的信息有出入，按我的理解和HR傳遞的信息各推薦些簡歷，根據部門反饋判斷哪些理解是正確的（不贊成憑自己主觀臆斷否定簡歷）。
3. 泛搜+Referral
泛搜途徑主要是 Talent pool 和 Job sites，各種關鍵詞輪番上，畢竟最簡單的搜索方式不要放棄呀。排序先是對目標公司簡歷的搜索，再是針對職位在行業(yè)內和相關行業(yè)搜索。期間可能對職位的把握還不是很準，我得和HR一直保持推薦簡歷和反饋溝通，漸漸的把握越來越準了。
4. 定向搜索+Referral
一般2周以后的我就通過其它途徑找人名去目標公司玩了。人名信息來源于 Social Networks（Linkedin、人和、天際、若鄰、經緯、Xing、優(yōu)仕）、舊通訊錄、公司網站信息、行業(yè)論壇、Google 等相間著用。We need to use technology， and use it better. 在請前臺轉電話的時候不要把它當作是件難事，更不要有自己在偷人家東西的感覺。
應該是一種理所當然的心態(tài)，Reception 的工作就是幫我們轉電話，找到我們要找的人。再說，我連名字都不要你告訴我，我自己找到名字的，那我就是認識這個人的，轉一下理所應當啦，就算你要理由，公事私事我能有數百個理由，你要哪個了嘛，要你就說嘛。Don't look at the reception as a barrier. 頭腦簡單一些，難得糊涂是名言喲。我面臨的困難在于如何吸引 Prospects 并說服他們給我簡歷并應聘我的職位。
5. Referral
在直接的搜索途徑結束之后，就是漫長的 Referral 時間了。It is a numbers game. 量變到質變的過程沒有什么好講的。打的電話越多自然遇到合適可推薦的CDD越多。相互推薦不是個簡單的事情，做了不一定有成果，但是不做一定沒有成果。所以不能等，唯一的途徑就是拿起電話，“給我推薦個人唄”，呵呵。
Relationships and referrals are keys to our success. 所以，不論什么途徑找到人選，合適的要保持聯系，不合適的要努力讓其推薦，即使不推薦說點企業(yè)內部信息給我也行啊，多少給我口飯吃呀~總之，Make every call count.
之前還需要做得是整理手上現有資源，按照公司分類，以便于了解目前資源集中在目標公司的哪個部門里，知道目標部門還有多少人我沒有摸到，在 Cold Call 和 Warm Call 中就可以有意的拓展資源了。也便于了解部門人數和人員的構成，為迫不得已的 Full Mapping 打個基礎。
6. Search Report
如果4-5周之后還沒有推薦有效的人選，就需要依靠之前的搜索資料給客戶做個 Search Report，拿著這個與客戶HR和部門溝通，看看問題出在哪里，怎樣調整解決。
CDD的原則是在準確和詳細的基礎上求速度。盡量通過JD、HR、CDD、部門反饋和網絡信息來推薦準確的人，在 Cold & Warm call 過程中盡量多多的了解CDD，一是希望HR突然問到某位人選的某方面信息時我能對答入流，同時也希望在后期offer/薪資時能把握住候選人。
在和HR溝通過程中是個互動過程，所謂互動就是感覺是相互的，我這邊肯定是激情萬丈的，但是如果HR那邊不急不慢，遲遲沒有反饋，那我也 Stop Chasing，肯定是你職位不急或有其它的情況發(fā)生，你直說最好，不說我也悶著葫蘆搖，保持基本的郵件電話跟進。等你急了自然會找我，只要你找我，我仍然待你如戰(zhàn)友般熱情如火。
