很多獵頭業(yè)內(nèi)人士都會默認(rèn)：做單做得好的顧問會比較適合帶人做管理嗎？其實(shí)不然。做單做好的顧問只是讓你具備了帶人做單的最基礎(chǔ)的條件之一，想要帶好團(tuán)隊(duì)，還有很多其他的技能需要加強(qiáng)。
在過去這幾年，我輔導(dǎo)過很多獵頭團(tuán)隊(duì)管理者提升管理能力，經(jīng)歷了不少團(tuán)隊(duì)管理者從入門到成熟的過程，在此簡短分享一下我傳授的管理帶團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)和理解，個(gè)人意見，僅供參考。在做管理之前，先得有個(gè)目標(biāo)。
我們做管理這份工作的目標(biāo)是什么？
在我的理解里，管理一個(gè)獵頭團(tuán)隊(duì)有三個(gè)層次的目標(biāo)，最初的時(shí)候，一個(gè)簡單的目標(biāo)是讓顧問用更正確有更高概率成功的方法做單，也就是說讓顧問做對更多的事情，少做錯(cuò)事情；第二階段的目標(biāo)是讓顧問形成正確的習(xí)慣。這些正確的習(xí)慣會讓顧問有更高的概率，結(jié)掉單子的能力也能賺到錢。
最終極的目標(biāo)是什么呢？
我的個(gè)人理解是形成一個(gè)團(tuán)隊(duì)氛圍（也可稱為團(tuán)隊(duì)習(xí)慣或者團(tuán)隊(duì)文化）。讓每一位加入團(tuán)隊(duì)的顧問都比其他顧問有更高的概率成功。這樣的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該可以被稱為一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)了。下面來聊一聊這三個(gè)階段的管理有什么不同。
在第一個(gè)階段，幫助顧問做對更多事情，少做錯(cuò)事情。首先，管理者得先知道怎樣的方法是更對的，怎樣的方法是錯(cuò)的，這個(gè)時(shí)候高產(chǎn)顧問如果不是靠運(yùn)氣而是靠實(shí)力就有優(yōu)勢了，因?yàn)楦弋a(chǎn)顧問之所以能高產(chǎn)，通常是掌握了一些比較正確的方法，具備了豐富的成功失敗經(jīng)驗(yàn)。
在這個(gè)階段，管理者的做單經(jīng)驗(yàn)就很重要了，說白了，你可以讓你的顧問少走一些彎路。但是，很多管理者會遇到兩個(gè)問題，一是說了，顧問聽不明白，二是顧問聽明白了，做不到或者做不好。
這時(shí)候，很多管理者都會下意識的想，是不是這個(gè)顧問太笨了？我選錯(cuò)人了？
當(dāng)然我們不能排除招錯(cuò)人的可能性，但我過往的經(jīng)驗(yàn)是，80%的情況是管理者的鍋，畢竟咱們做獵頭的，在看人方面還是有點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的，看錯(cuò)的概率不會很高。
那為什么會出現(xiàn)這樣的情況？
最常見的原因有三點(diǎn)：
第一種情況是定位差異，意思是你教顧問的方法是你做了3年獵頭后形成的方法，適合你，但不適合一個(gè)剛?cè)胄械念檰枺踔敛贿m合3年前的你自己，所以解決這種問題的思路應(yīng)該是如何把你的方法“小白化”；
第二種情況是缺少實(shí)戰(zhàn)的示范。聽你說道理能明白，但落地就不知道怎么辦了，理論到實(shí)際的差距可能僅是一次示范，做一次給他看，這可能會節(jié)省他好幾天的摸索時(shí)間；
第三種情況是教了示范了，沒去檢查效果，缺乏監(jiān)督。現(xiàn)在的年輕人都很有自己的想法，這不是壞事，但至少管理者應(yīng)該確認(rèn)下顧問實(shí)際用的方法是否有效，這個(gè)通常有經(jīng)驗(yàn)的顧問還是能判斷的，如果發(fā)現(xiàn)他用你的方法沒用對沒用好或者用自己的方法不太奏效，及時(shí)幫他糾正，看他做幾遍很重要。
到這里，可能有不少人會覺得管理好麻煩啊，我找些聰明人多省事兒。不得不說能招到聰明人肯定是好事，但第一很難招到，第二智商120情商120的聰明人其實(shí)并不很需要你這個(gè)管理者，他在哪里都能成功，真正最需要你的是智商85情商85這批人。
一個(gè)優(yōu)秀的管理者可以讓這些人的成長成功的效率翻倍，相互依賴是關(guān)系長久的基石，這些人也才是你團(tuán)隊(duì)的基石。
所以個(gè)人意見，聰明人要招，但也不要迷信聰明人，多數(shù)時(shí)候智商情商和努力程度是成反比的。另外，管理者培養(yǎng)顧問的過程也是一種溫故而知新，對于管理者自我提高業(yè)務(wù)能力也有很大好處的。
第二個(gè)階段目標(biāo)是幫助顧問形成優(yōu)秀的習(xí)慣。在這個(gè)階段，最重要的管理關(guān)鍵詞是“固定”，幫助顧問形成習(xí)慣最有效的方法是管理者自身形成一些“固定”的“管理習(xí)慣”。
舉個(gè)例子，在第一階段管理者總結(jié)出來了一些高效的工作方法，這些方法也被稱為SOP。例如在找A職位的時(shí)候應(yīng)該先用網(wǎng)搜，再上脈脈，但B職位應(yīng)該直接上鄰英或者找人要轉(zhuǎn)推薦；
再例如要挖掘候選人的真實(shí)意向必須要問8個(gè)問題，問全了顧問對候選人的意向就能把握的更精準(zhǔn)；
這些好的方法要想幫顧問形成習(xí)慣，最簡單的方法是管理者固定時(shí)間來檢查，例如管理者每周一下午4點(diǎn)來檢查每個(gè)顧問上周推薦給客戶的候選人是否都問全了那8個(gè)問題，這就是管理者的某一項(xiàng)管理習(xí)慣，這個(gè)管理習(xí)慣堅(jiān)持3個(gè)月，你的顧問就會建立起每個(gè)推薦的候選人都要問這8個(gè)問題的好習(xí)慣。
習(xí)慣形成以后，顧問在這關(guān)上也就過得七七八八，你也就輕松了。過五關(guān)斬六將后，一批穩(wěn)定的高產(chǎn)顧問也就成型了。
第三個(gè)階段其實(shí)是第二個(gè)階段的延續(xù)，在第二個(gè)階段，你很難放手，因?yàn)槟悴痪S持自己的管理習(xí)慣，你的顧問的習(xí)慣可能會因?yàn)樾傅《?，這就可怕了，但一直如此很累，所以需要形成固化的團(tuán)隊(duì)習(xí)慣。
形成團(tuán)隊(duì)習(xí)慣，你需要的是一批具備這個(gè)習(xí)慣的老顧問，和一批在形成這個(gè)習(xí)慣的新顧問這兩個(gè)梯隊(duì)，建立一個(gè)老人帶新人，新人學(xué)老人的機(jī)制，讓每一個(gè)老顧問成為好習(xí)慣的傳承者，讓每一個(gè)新顧問成為看著老顧問學(xué)著老顧問的眼睛，傳個(gè)一兩代，團(tuán)隊(duì)習(xí)慣也就形成了。
總而言之，我理解的管理就是理出標(biāo)準(zhǔn)，理出規(guī)則，然后按照標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則去做管這個(gè)動作。理讓人思路清晰，管能讓好思路落地，探索成功規(guī)律的過程是很有趣的。
