Mapping（人才地圖）是獵頭工作中的重要組成部分，無論是剛入行的新人還是老獵每天都會有所接觸。
隨著獵頭行業(yè)的不斷發(fā)展，獵頭行業(yè)對于mapping的要求越來越高，甚至產(chǎn)生了專門的mapping繪制公司或者繪制部門。
但是對于很多新入行和獵頭們，甚至是一些老獵頭們來說，在做mapping的時候依然走入“誤區(qū)”,浪費寶貴的時間和精力。
那么我們今天梳理一下在mapping過程中常見的幾個“誤區(qū)”,看看專業(yè)的獵頭顧問都是如何做Mapping的，我們今天就來一起聊一聊。
1.關于mapping的認識的誤區(qū)
誤區(qū)：
絕大多數(shù)都知道做mapping，但是在很多獵頭眼里，mapping只是一個幫助發(fā)現(xiàn)候選人的工具，是用地毯式搜索的方法搜索出來的，把企業(yè)所在行業(yè)和區(qū)域內(nèi)的對標企業(yè)、產(chǎn)品一一列出，排序并進行分析整理以便于篩選候選人達到提高效率的方法。
解決：
專業(yè)的mapping其實要比誤區(qū)中提到的范圍大很多，也復雜很多。衡量一份mapping的標準不僅是以是否找到人為標準的，更包含了對于集團、品牌、產(chǎn)品、產(chǎn)業(yè)人員薪資情況、部門+人才品牌的信息梳理，可以說一份成熟的mapping，就是對對標企業(yè)和行業(yè)的一份深度分析，不僅能夠幫助目標企業(yè)獵頭，更能幫企業(yè)梳理自身的架構，為未來企業(yè)的發(fā)展起到長遠的推進作用。從工作量來說，真正專業(yè)的mapping需要大量的人力和物力支持，即使是專業(yè)的mapping部門工作人員，也需要一個月左右來繪制一家大型企業(yè)的mapping，所以mapping輕松？別開玩笑了。
耐心與知識儲備，是繪制mapping必不可少的兩要素
2.關于繪制mapping方法的誤區(qū)
誤區(qū)：
有很多獵頭一提起制作mapping就顯得茫然無措，很多獵頭的mapping方法還停留在去網(wǎng)上找，或者打電話詢問熟人等方式，并認為收集到了信息就算ok，但實際上這樣的工作即使是初級的researcher也能完成，真正的mapping需要大量的技術支持人力支持，下面列舉簡單的幾種方法。
解決：
線上渠道
公司網(wǎng)站，招聘渠道，系統(tǒng)，公眾號，朋友圈，新聞等。
線上渠道可以充分了解到你所出處于的行業(yè)，尤其是目標公司的網(wǎng)站，你可以第一時間看到行業(yè)動態(tài)。在第一次和候選人溝通時，有話可聊，以便套出更多有用的信息。
線下渠道
候選人，通訊錄，同事，兄弟團隊等。
線下渠道可以得到最高效，最新，最有效的信息，候選人知道的信息往往都是網(wǎng)上查不到的。但是一定要和多個候選人的提供的信息是否準確。
和業(yè)內(nèi)人士接觸
優(yōu)先熟人，線人，合作過（成功/失?。?，已經(jīng)離職的關系開始
這類人溝通比較方便，沒有太多限制，通常都會很順利。在每個目標公司最好都能培養(yǎng)幾個熟人，能省去很多時間，而且結果可以做到精準定位。
同候選人（以前的也算）面試要積累資料
面試是一個非常好的Mapping時機，并不是打一個電話初步確認候選人意向后就結束了。面試是正式的，官方的，要有準備。將重點問題提前準備出來如：業(yè)務，產(chǎn)品，市場，人員規(guī)模，部門架構等等，努力在面試中與候選人建立更大的信任，形成長期聯(lián)系。
mapping示例
3.關于mapping用人的誤區(qū)
誤區(qū)：
有的公司會因為Mapping是一件很耗時的工作，就將他交給researcher或者junior的顧問完成，其實這是大錯特錯的。
為什么mapping要用資深員工？
那是因為新手往往對于目標候選人的行業(yè)情況了解不夠深入、對行業(yè)的專業(yè)資訊也積累不足。
這樣一來，新手與候選人聊不深入，除了“尬聊”之外，就只有草草收場，最終沒法獲取到足夠的信息，這樣產(chǎn)出的報告也是沒有什么價值的。
了解到了mapping的常見誤區(qū)，我們就應該知道m(xù)apping對于獵頭們和對標企業(yè)的重要性了，那么我們在實戰(zhàn)中要怎樣繪制mapping呢？下面小編就梳理了幾種常見的mapping方式，希望對大家的獵頭工作有所幫助。
常用mapping方法梳理
關于mapping，其實每個高端獵頭都有他們獨特的方法，下面列舉幾個獵頭們常用的mapping方法，方便不太了解mapping的朋友們快速入門，完成任務。
方法：
雙維度人才九宮格
示例
九宮格是經(jīng)常使用的工具之一，根據(jù)績效和潛能兩個維度對員工進行考核。
以核心能力及績效評價作為兩軸，每一軸依不同能力展現(xiàn)的程度再細分為三個層次，交叉發(fā)展出九個不同的人才評估結果區(qū)域。
不同的人才評估區(qū)域反映出不同的人才發(fā)展需求與策略。針對高潛質(zhì)的員工，為他們甄選合適的導師，提供未來職業(yè)發(fā)展上的建議與咨詢，有助于他們對全面了解其自身的職業(yè)規(guī)劃。
人才盤點圓桌會議
示例
這個方案全員參與，它的好處就在于：
1.集體參與，挖掘潛力：
公司從上至下的分級盤點，挖掘每個層級的高潛人才，識別每個層級的團隊健康度。
2.識人育人，樹立文化：
讓領導者直接參與人才評價與發(fā)展，提高內(nèi)部人才管理能力，樹立人才發(fā)展的組織氛圍。
3.貼近業(yè)務，人才流動
在盤點過程中HR參與盤點，通過盤點研討促動內(nèi)部人才橫向流動。
